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Mobbing. Del conflicto a la lacra organizacional.

Mobbing. Del conflicto a la lacra organizacional.

Frecuentemente oigo voces que argumentan que el conflicto es necesario. Yo, la verdad, no lo tengo tan claro. ¿Es necesario el conflicto en nuestras organizaciones?. Y de ser así, ¿Qué pasos sigue el proceso del conflicto a la lacra organizacional?

El origen del mobbing (no aún definido como tal) lo podemos situar en un conflicto (latente o manifiesto) entre dos o varias personas. Sin embargo, no podemos confundir el riesgo psicosocial con el factor psicosocial. El factor psicosocial (conflicto) en un principio sucede como una interrelación de equilibrio de fuerzas. Es decir, ambas partes parten supuestamente con un mismo o similar status social en la organización. Por el contrario, en el riesgo psicosocial (mobbing) dicho equilibrio desaparece (o tal vez nunca existió) dando origen a una inferioridad tanto cualitativa como cuantitativa desde el punto de vista organizacional. Si partimos de la hipótesis de que para que se dé el riesgo psicosocial antes se ha tenido que dar una inadecuada gestión del factor psicosocial, debemos atender al origen o foco del mismo. ¿Por qué suceden los conflictos?, ¿Qué origen tienen?. Por ejemplo, podemos decir que el conflicto en las organizaciones, a grandes rasgos, tiene un posible foco en la interdependencia de actividades, la escasez de recursos que deben compartir los diferentes miembros responsables (en mayor o menor medida) de dichas actividades y por supuesto unos objetivos finales diferentes y antepuestos. Es decir, para que una persona consiga los suyos, otra persona debe perder los propios. Nos encontramos con una variable importante, el poder (objetivo o subjetivo) en las organizaciones.

Partiendo de la idea de que existiendo el conflicto y que este una vez iniciado puede dar lugar a la aparición del mobbing, me resulta inquietante que conociendo el proceso que lleva a la aparición del riesgo psicosocial no seamos capaces de gestionarlo adecuadamente. ¿Qué proceso lleva?. Teniendo en consideración que cada situación es diferente, de manera general es posible considerar al proceso como una secuencia de tres fases y nueve escalas tal y como lo explican los autores Zapf y Gross. Todo se inicia con la idea de que los conflictos son inevitables. Ambas partes cooperan de manera impersonal aún existiendo cierta tensión. De los intentos de colaboración se pasa a una polarización en la discusión y de las palabras a los hechos. A esta fase, los autores la denominan fase de racionalidad y control. Una vez situados en conflicto manifiesto, la desconfianza y falta de respeto hacen cada vez más difícil centrar posiciones. Cada parte defiende su posición e incluso busca aliados que le apoyen. Tales fuerzas se convierten en hostilidad y amenazas claras a la integridad. En este momento nos encontramos en la fase de relaciones problemáticas. El siguiente paso es el enfrentamiento y la idea destructiva del otro. Desprestigio y defensa a toda costa del poder dan paso al objetivo último, la destrucción del adversario. Con esto culmina la fase tres agresión y destrucción. Según estos autores, el llamado mobbing aparece a partir de la fase dos.

Aunque cada caso debe ser considerado de manera diferente, son cuatro las fases que más popularidad han suscitado desde la literatura (Leymann, 1996). Todo se inicia con los llamados incidentes críticos, cuestiones puntuales que hacen que se genere cierto conflicto aumentando de manera subjetiva una proporción injustificada con el hecho. ¿Un ejemplo?, la envidia que nos pueda o podamos suscitar por acontecimientos organizacionales. Partiendo de este incidente crítico, el siguiente paso es denominado como acoso y estigmatización. No cabe duda, los comportamientos violentos dirigidos a la persona tienen como objetivo no sólo la ofensa sino la discriminación. Manipulación de hechos para desprestigiar de forma violenta es un aspecto sobresaliente en este caso. Responsabilizar a la víctima de los acontecimientos originales del conflicto sin tener en cuenta el proceso del riesgo psicosocial es una cuestión que puede quedar enmascarada en la intervención de los responsables de la organización. Llegado el caso de no hacer “justicia”, la víctima queda aislada social y psicológicamente. Esta expulsión psicosocial tal vez sea lo más reconocido del riesgo. El aislamiento, el trato ofensivo, la etiqueta con la que se “precinta” a una persona…. culmina un proceso cuyo desencadenante es la salida de la víctima de la organización. Pero, ¿en que condiciones bio-psico-sociales?. En mi opinión, L-A-M-E-N-T-A-B-L-E.

Fco. Javier Herrán Gamarra

Psicólogo del trabajo. Seguridad y Salud Ocupacional.

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Imagen tomada de freeimages

Referencias bibliográficas

  • Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 165-184
  • Zapf, D. y Gross, C. (2001). Conflict escalation and doping with workplace bullying: A replication and extensión. European Journal of Work and organizational Psychology, 10, 497-522

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