Blog de Psicoprevención

Salario o Retribución.

Salario o Retribución.

El salario viene dado. En la asignación retributiva podemos participar (Fco. Javier Herrán Gamarra)

En mi opinión, la retribución (no confundir con salario) que obtenemos es una forma de identificar, reconocer, seleccionar y consolidar las competencias que cualquier organización espera de nosotros. Esto, inevitablemente, nos lleva a considerar que debemos separar por una parte lo que hacemos (salario según mercado laboral) y por otra lo que podemos llegar a hacer (retribución). La diferencia: las competencias actuales y las que seamos capaces de desarrollar. En un escenario concreto, los diferentes valores asignados a diferentes tareas son un punto dentro de una línea a la que llamaremos plan de carrera competencial. Y este tipo de plan de carrera competencial forma parte de una secuencia de actividades que aumentan la probabilidad de alcanzar unos objetivos. Por tanto, estamos inmersos en el diseño de una estrategia no salarial sino de retribución. Si a esto le sumamos el apoyo que nos ofrece la organización a través del desarrollo y ejecución de tales secuencias de actividades, automáticamente nos referimos a un diseño individual de estrategia retributiva (que no salarial). ¿Es posible conseguir unos objetivos sin tener claro el camino que nos llevaría a su consecución?. Posible podría ser, pero las probabilidades de tener éxito son las mismas que pretender llegar a un punto B (partiendo de un punto A) sin haber prefijado anteriormente los puntos por los que pasaremos. Por tanto, la cuestión es, ¿Cómo podemos tener la certeza de que el camino elegido nos llevará al objetivo perseguido?. A mi juicio, y según mi experiencia, se trata de planificar las diferentes actividades a las que aspiramos realizar y con ello plantearnos a nosotros mismos una estrategia retributiva (no confundir con salarial) congruente.

Esta estructuración de nuestros propósitos dentro de un sistema preestablecido nos sirve de punto de apoyo desde el cual visualizar un horizonte estable, coherente y creíble con nuestro desarrollo profesional a la par que retributivo. No hay nada peor que navegar sin rumbo en un mar “económico” en el que el salario (no confundir con retribución) siempre estará justificado por unas suposiciones individuales y el valor relativo de las actividades que se realizan. Todo ello en un entorno y contexto concreto llamado organización. A lo que sumamos que la diferencia se basa en las competencias y el valor que seamos capaces de añadir a lo que hacemos. En definitiva, la equidad percibida al comparar las diferentes actividades realizadas y las habilidades requeridas en los mismos. Esta cuestión es clave a la hora de concretar si el salario percibido es justo o no (coste-beneficios) al comparar subjetivamente los requerimientos que exige la tarea que realizamos y las que se realizan en otros puestos. A esta comparación, ahora sí, de manera objetiva se le llama valoración del puesto de trabajo (retribución). Es lo que les aconsejo, no se dejen guiar por la subjetividad (salario) y pasen al estado objetivo utilizando programas que han sido probados según fiabilidad y validez, para valorar las tareas que realizan y las habilidades requeridas en su puesto de trabajo (retribución), teniendo en cuenta la contribución que éste tiene a la consecución de los objetivos organizacionales. Sean críticos, no se engañen. No hay nada peor que soñar y al despertar darnos cuenta que la realidad es diferente. ¿A qué realidad me refiero? Al salario que se paga en el mercado por lo que hacemos. En este sentido hay tres tipos de despertares: (1) Despertar comprobando que nuestro salario es menor que el ofrecido por el mercado por las mismas actividades que realizamos; (2) Despertar comprobando que es el mismo salario; (3) Despertar y darnos cuenta que nuestro salario está por encima del mercado.

Para el primer y segundo caso les propongo un replanteamiento de la carrera profesional dentro de la organización. Es decir, qué competencias debemos adquirir para consolidar un puesto-retribución acorde a nuestras expectativas. De nuevo, sean objetivos y críticos. Para el tercer caso, aún deben ser más críticos si cabe. Es más fácil llegar que mantenerse y para ello tendrán que añadir un valor a lo que hacen. El desempeño de su actividad tendrá que reunir competencias diferenciadoras (retribución). Si su salario está por encima del mercado, además de ser un privilegiado, tendrá que ganarse día a día esta confianza que la organización le ha depositado. En caso contrario, pronto despertará con otra realidad.

En definitiva, si bien es cierto que el salario que percibimos guarda una relación directa con lo preestablecido en el mercado, no es menos cierto que hay una probabilidad de mejorarlo a través de una estrategia retributiva individual. Tan sólo es necesario saber el camino, las competencias necesarias y hacernos un hueco en esa actividad que tan sólo unos pocos son capaces de realizar. Como ven se trata no sólo de ser los mejores, sino además serlo en un contexto en el que lo que ustedes hacen muy poca gente sabe, quiere o puede hacer. Hablamos de ser expertos en competencias que otros no tienen. O al menos, con el valor añadido que nosotros sabemos, queremos y podemos ofrecer.

Fco. Javier Herrán Gamarra

Psicólogo de Recursos Humanos, Seguridad y Salud laboral Psicosocial, Psicoach.

Imagen tomada de freeimages

Para citar este artículo:

–          Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2016, 12 de Octubre). “Salario o Retribución”. www.psicoprevencion.com. Disponible en (12-10-2016): http://www.psicoprevencion.com/category/blog/

 

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