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HR Analytics Skills

HR Analytics Skills

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¿Estás iniciando un proyecto de HR Analytics?. ¿Tienes que dirigirte a tu equipo y no sabes cómo llevarlo a cabo?. Este artículo te puede ayudar a entender el sentido del proyecto y la estructura del mismo.

El proceso de implantación de un proyecto de digitalización, HR Analytics, no es tanto los datos que se recogen de las personas, sino hacerse las preguntas pertinentes para sacar conclusiones que sean capaces de pronosticar o predecir las variables que intervienen. Aquí te dejo 6 habilidades básicas que deberás manejar.

1- Identifica qué te interesa y necesitas de los datos que dispones. Es evidente que tu análisis, a partir de ahora más lógico si cabe, se centre en lo que hay detrás de los datos, para con ello determinar el estado de la situación y el contexto dónde se da. Serán las preguntar y la reflexión las que te lleven a la interpretación de esta información. Recuerda que el sentido de las preguntas influyen en la forma y resultado de las respuestas, por lo que durante estas primeras etapas tendrás que determinar, del mismo modo, el tipo de pregunta. Trabajarás con interrogantes (a) descriptivas intentando resumir los datos, pero sin perder conocimiento de información por ello; (b) Explorarás averiguando tendencias y relaciones para generar hipótesis de trabajo. Recuerda que actúas como científico de datos.; (c) Predictivas, interesándote las características que diagnostiquen competencias ahora latentes; (d) experimentales, que como digo te hagan ser capaz de redactar relaciones causales que posteriormente te lleven al siguiente punto.

2- Desarrolla una hipótesis de trabajo. Entenderás este punto iniciándolo en la pregunta a través de la cual quieres obtener la respuesta identificándolo con el resultado que esperas obtener. En este punto que tratarás en más de una reunión superpondrás el qué, por qué y cómo se podría llevar a cabo. Se trata de una aproximación, un boceto que desarrollarás en posteriores etapas.

3- Identifica los datos que tienes y cuáles necesitas. Es evidente que para dar respuesta al punto anterior tendrás que analizar la base de datos y contrastarla con tu hipótesis. Tu objetivo será dar con un resultado válido y sobre todo aplicable. Utilizarás algoritmos propios del HR Analytics con el propósito de obtener datos correctos y reformular, en caso de que sea necesario, las preguntas iniciales.

4- Contrasta e interpreta resultados. No cabe duda que la estadística del análisis no será importante si a la vez no es significativa para la gestión de las personas. Si bien todo análisis necesita interacción, cuando trates la analítica de los datos con base predictiva será necesario la acción. Es decir, una obtención robusta de evidencias construyendo modelos para cuantificar las relaciones obtenidas.

5- Comunica los resultados y acciones a desarrollar. Consiste en informar de los procesos de análisis llevados a cabo, por lo que tendrás que trasladar certidumbre apoyándote en evidencias y recomendaciones. En este punto, el convencimiento a los diferentes stakeholders sobre la utilidad del proceso será fundamental. En esta parte dispondrás de varias oportunidades haciendo llegar la información a través de diferentes sistemas operativos.

6- Reconsidera las competencias del departamento. Si pretendes que cambie el sistema haciéndolo más competitivo deberás comenzar por tu propio departamento haciéndolo más eficaz e inclusivo en el negocio. Es el “gran momento” para ti y vuestro propio desarrollo reportando conocimiento, información sobre la predicción de los datos que manejas y sobre todo una evolución aportando ventajas competitivas para la organización.

En resumen, la clave de todo este proceso está en desarrollar el potencial de las personas afrontando el desafío que ello mismo supone mediante modelos digitales estructurados dirigidos a la acción y gestión del personal.

Fco. Javier Herrán Gamarra

Psicólogo Recursos Humanos, Seguridad y Salud laboral. Psicoach.

Imagen tomada de freeimages

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