¿Se puede comprar el compromiso en nuestras organizaciones?, ¿Está el compromiso en venta?, ¿Cuánto cuesta?…. Les adelanto que el salario es necesario, pero no suficiente.

Ante las preguntas anteriores, es muy probable que ustedes me contesten que sí, y que la forma de comprarlo es con la retribución económica o en especie. No me extraña que lo supongan así porque evidentemente con dinero es posible comprar casi todo, pero ¿está incluido en ese “casi todo” la voluntad y el verdadero compromiso por la organización?. Piénselo detenidamente. ¿Cuánto duraría este compromiso mercantil?. Obviamente, no para toda la vida. Los que trabajamos con personas, o mejor dicho emociones (las propias y ajenas), sabemos que tras una subida de salario (bienaventurados aquellos) la motivación y el compromiso aumentan. Pero de la misma forma que mejoró, con el paso de tiempo (no crean que tanto) y de circunstancias personales, las cosas vuelven a estar como antes (por mucho que se pague, ¿el desempeño es el mismo?). En mi opinión, la retribución económica ayuda, pero no es suficiente para conseguir un compromiso con la organización duradero. No al menos tan duradero como es necesario hoy en día. Pues bien, ¿qué hacemos?, ¿Cómo conseguimos la complicidad por parte de todos los agentes implicado en el desarrollo de las organizaciones independientemente (o además) del salario?. Veamos primero qué es compromiso organizacional.

El compromiso organizacional lo podemos considerar como el grado en el que un empleado se siente identificado con la organización en la que desempeña su labor, es decir fundamentalmente valores, misión, metas u objetivos. Por lo que se entiende que tendrá un desempeño y esfuerzo a favor de ésta. Esta definición encaja perfectamente con lo que la organización entiende como compromiso, pero ¿está bien formulada desde la perspectiva del empleado?. Es decir, el compromiso organizacional de manera genérica, en mi opinión es bidireccional: compromiso de la organización por el empleado y compromiso del empleado por la organización. Evidentemente, si “todos” somos organización, el compromiso es compartido. ¿Y cómo puede la organización “comprometerse” con el empleado?. Usted me dirán por ejemplo, con una retribución alta, un contrato indefinido…. Le doy en parte la razón. La otra parte, la que considero no caduca, es el grado en el que la organización invierte tiempo y energía en sus empleados concibiéndoles como eje central de su existencia. Una organización sin empleados comprometidos es una organización que más pronto que tarde verá grietas en sus “estructuras”, deformaciones que con el paso del tiempo, si no se actúa antes, resquebrajará toda la “edificación”. Obviamente si antes ha existido, al menos en espíritu, dicha construcción.

¿Qué variables intervienen entre ambos compromisos?. A mi juicio, dos tipos de retribución por parte de la organización (económica y psicosocial) y la percepción de equidad de dichas retribuciones por parte del empleado. De la económica ya les he comentado que es necesario, pero no suficiente por lo que además, a mi juicio es inexcusable la no consideración de la psicosocial. Se puede entender que un empleado perciba una falta de equidad en relación a la retribución económica, pero ¿deberíamos dar por hecho la existencia también de una inequidad psicosocial?. Si tuviesen ocasión de valorar ambos tipos de retribución, ¿por cuál se inclinarían?. Es más, si pudieses elegir a su jefe ¿considerarían a una persona que implicase a los miembros del equipo en la toma de decisiones y pidiese retroalimentación?. Incluso, casi estoy seguro que preferiría a un responsable que vinculase su esfuerzo con el rendimiento y con ello comunicase recompensas. Si es así, lo que usted está buscando es apoyo psicosocial que no está contemplado como aspecto económico en su contrato de trabajo. Este apoyo, tan necesitado probablemente en nuestras organizaciones, demostraría el interés por los miembros de éstas y sobre todo ayudaría a la consecución de objetivos y logros tanto organizacionales como individuales.

En mi opinión, el dinero que se gana en la organización, aunque puede ayudar, no da lo que podríamos denominar como felicidad en el trabajo. Un empleado “feliz” (aunque yo me conformo con denominarlo como satisfecho) por sus condiciones psicosociales es un empleado que se compromete con la organización en general y con los diferentes agentes que la forman. Los líderes actuales deben saber que el compromiso no sólo se “compra” con dinero, sino además ayudando a resolver problemas, haciendo participativo al empleado en las cuestiones que le competen… Deben dejar de ser autocrático para pasar a ser consultivos y fundamentalmente saber consensuar diferentes puntos de vista. Porque de lo contrario, el compromiso tendrá fecha de caducidad y por defecto en muchos casos será irrecuperable.

Fco. Javier Herrán Gamarra

Psicólogo en la especialidad del trabajo. Postgraduado Universitario en RRHH y SSL. Psicoach.

www.psicoprevencion.com // info@psicoprevencion.com

Imagen tomada de freeimages

Para citar este artículo:

• Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2020, 24 de Septiembre). “Compro….miso organizacional”. www.psicoprevencion.com. Disponible en (24-09-2020): http://www.psicoprevencion.com/category/blog/