¿Qué papel representamos en nuestra organización?. ¿Qué características nos unen o separan de la organización en la que desarrollamos nuestras laborales?. ¿Qué tipo de cultura organizacional deseamos: idiocéntrica o alocéntrica?

No cabe duda que hablar de organización y funcionamiento de la misma supone entender el papel que representan los miembros en esta. Habitualmente, las personas nos marcamos objetivos personales y que irremediablemente se introducen en la organización. Como he comentado en varias ocasiones, resulta más fácil decir que debemos separar nuestra vida personal de la profesional, que finalmente llevarlo a la práctica. Nuestros deseos, necesidades, personalidad, valores, creencias, etc se funden en el rol profesional y, a mi juicio, no es posible entender la organización sin comprender a los miembros que la forman. El significado de “comprender” nos lleva irrevocablemente a reflexionar sobre los pensamientos, emociones y conductas por las que pasamos jornada tras jornada en unas condiciones de trabajo, en muchos casos, impuestas. El punto de inflexión entre unas condiciones de trabajo y las propias características de los empleados lo encontramos en el ajuste persona-puesto de trabajo y/o persona-organización. ¿Es posible que un empleado se sienta a gusto con lo que hace, pero no donde lo hace?. ¿Es necesario considerar que el empleado puede sentir satisfechas sus necesidades profesionales en el lugar donde lo hace, pero no con la tarea habitual que desarrolla?. A mi juicio, son cuestiones de suma relevancia a la hora de considerar el paso de una cultura organizacional idiocéntrica a una alocéntrica. O lo que es lo mismo del “yo” organizacional al “nosotros” organización.

Sin ir más lejos, podemos recurrir a la conocida Teoría de Conservación de Recursos (Hobfoll, 1989) con la que explicamos, a grandes rasgos, que los empleados se sienten motivados por proteger aspectos de su persona o (además) de su propio trabajo. ¿Cuántas veces no enseñamos (o no nos enseñan) por no “perder” el privilegio de tener conocimiento sobre algún aspecto de la profesión?. ¿Nos podemos sentir en peligro porque nos arrebaten nuestro puesto de trabajo?. Evidentemente, una organización donde el “yo” organizacional lo comparte un gran número de empleados, es una organización sin comunicación (ya no decir in-formación) y por supuesto, está abocada a un fracaso aterrador. La diferencia entre la organización en la que existen conductas prosociales y en las que no aparecen, radica en la separación entre el individualismo y el colectivismo organizacional. También cabe decir, que es posible un punto medio. Es decir, organizaciones donde exista un perfil mixto (no todo hay por que compartir, ¿o sí?). Para entender este aspecto podríamos recurrir a la teoría del individualismo-colectivismo (Aldefer y Sims, 2003) en la que se distingue entre tres tipos de self en función de cómo nos consideremos. Self privado (lo que uno mismo se considera); self público (la consideración de uno mismo perteneciente a su propio grupo); self colectivo (la persona se encuentra en situaciones de relación entre grupos). ¿Una persona en la organización puede asumir estos tres self a la vez?. ¿Existe in-formación que no compartiremos, in-formación que compartiremos sólo con nuestro grupo de confianza, in-formación que haremos colectiva?. Y en este caso, ¿qué tipo de in-formación compartiremos en cada caso?.

La utopía pasa por considerar que se debería trabajar en conseguir que toda la in-formación organizacional fluyera sin barreras. Este ideal, en mi opinión, sólo es posible si se dedica el tiempo suficiente a conseguir que los diferentes miembros de la organización se consideren miembros “de derecho” de la misma. Para ello, el ajuste citado al principio del artículo es fundamental, y una vez conseguido, la semejanza percibida entre todos los empleados dará lugar a conductas de ayuda, cooperación y orientación a la solución de problemas. Si conseguimos que las personas que forman parte activa de la organización se alejen del “yo” organización, habremos llegado a un punto en el que el estrés por la competitividad (conservación de recursos) y la percepción de discriminación profesional den paso al compromiso. Estamos hablando de sentir pertenencia a la organización y de esto a identidad organizacional es una “pequeño gran” paso.

Fco. Javier Herrán Gamarra

Psicólogo del trabajo. Seguridad y Salud Ocupacional

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Referencias bibliográficas

• Alderfer, C. P. y Sims, A. D. (2003). Diversity in organizations. En W. C. Borman; D. R. Ilgen y R. J. Klimosky. (Eds). Handbook of Psichology. Vol. 12. Industrial and Organizational Psichology. (pp. 595-614) New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
• Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psichologist, 44, 513-524.

Para citar este artículo

• Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2015, 31 de Marzo). “El yo organizacional”. www.psicoprevencion.com. Disponible en (31-03-2015): http://www.psicoprevencion.com/category/blog/