Probablemente haya pocas cosas tan agradables de oír a un familiar desempleado cuando llega a casa que: “¡Familia. Trabajo¡”. ¿Qué ocurre cuando este binomio (familia + trabajo) da lugar al conflicto?

No se nos puede escapar la idea de que la familia y el trabajo son dos conceptos interrelacionados. Es más, son dos contextos interdependientes que históricamente siempre han existido, pero no de la misma forma. Al igual que la sociedad evoluciona en estas cuestiones (o debería hacerlo), las organizaciones no pueden quedarse atrás. De hecho, como suelo referirme en numerosas ocasiones, el desarrollo de las organizaciones va a la par del desarrollo de la sociedad. Pero este artículo no quiero centrarlo en conciliación (término también empleado para este binomio. Aunque al final del mismo, de manera muy reducida lo trataré), sino como un factor psicosocial que necesita de una gestión y voluntad para su prevención, afrontamiento y atenuación de consecuencias. Aclarado lo anterior, podemos continuar entendiendo estos dos contextos como dependientes, lo cual nos lleva a suponer un dominio, entendiéndose éste como la posibilidad de que uno llegue a supeditar al otro. Familia + trabajo + dominio nos lleva a considerar que cabe cierta probabilidad de que surja el conflicto. Según lo anterior, estamos hablando del conocido como conflicto familia-trabajo. Pero, ¿por qué (familia + trabajo + dominio) = Conflicto?. Según Greenhaus y Beutell son las presiones que aparecen en ambos contextos las que influyen de manera bidireccional en el transcurrir de ambas variables. De hecho, dichos autores consideran que no existe un único conflicto, sino que más bien estaríamos hablando de tres: (1) El conflicto debido al tiempo; (2) El conflicto debido a la tensión generada en cada contexto; (3) El conflicto debido a la conducta de rol.

En el primer caso se hace evidente que el tiempo que pasamos en el trabajo no los estamos pasando con la familia (y viceversa). Por tanto, uno enmascara al otro. Es una obviedad, pero tiene su importancia. El saber (y poder) gestionar los tiempos es una de las cuestiones que deberíamos plantearnos como estrategia ante este primer tipo de conflicto. Menciono poder porque muchas veces no es posible, pero hay que planteárselo. El segundo tipo nos lleva a considerar que el estrés o tensión generada en un ámbito se podría llegar a trasladar al otro. Saber “desconectar” tras una jornada laboral o ante una cuestión familiar es una de las primeras lecciones, pero ¿cómo conseguirlo?. En mi opinión, el tiempo y los pensamientos son la clave. Desde un contexto al otro (siempre y cuando no se trabaje con la familia, que esta cuestión es para tratarla por separado) existe un tiempo durante el cual deberíamos hacer todo lo posible para ausentarnos emocionalmente y generar nuevos pensamientos más saludables hacia el contexto a donde nos dirigimos. Me dirán “¡qué fácil decirlo…”. Evidentemente sí, el escribirlo como es el caso, es mucho más sencillo que el practicarlo. Pero no por algún secreto especial, sino porque desconectar es un arte que no se aprende de un día a otro. Se hace necesario, como en cualquier otro arte, el perfeccionamiento a través del tiempo de dedicación. No se queden en el estereotipo e inténtelo. ¿Y qué ocurre cuándo los comportamientos que se esperan y son adecuados en el trabajo son incompatibles desde un punto de vista saludable con los esperados en el ámbito familiar (o al revés)?. Pues que como es de esperar, saltan chispas. ¿Cómo evitarlo?. Asumiendo el rol que tenemos en cada contexto y dar lo que se espera de nosotros sin entrar en conflicto. Y pensarán: “este se ha quedado más ancho que largo”…. Pues sí, pero aunque resulte otra obviedad, si existe el término “conflicto familia-trabajo” es porque existe este factor de riesgo. Por lo que mientras no seamos capaces de erradicarlo sabiendo como gestionarlo, seguirá latente o manifiesto en muchos profesionales y sus familias.

¿Y qué ocurre con la conciliación?. Punto y aparte merece esta cuestión ya que no se trata sólo de lo que el empleado y la familia puedan y sepan llegar a hacer para conseguir evitar la aparición de los conflictos anteriormente citados. Con este término de conciliación nos aproximamos a la responsabilidad social corporativa. No es posible obviar que esta responsabilidad tiene dos argumentos: la implicación de mejoras a través de la legislación laboral vigente (excedencias por cuidados a familiares dependientes, permisos por paternidad-maternidad, etc.) y además lo que la propia organización puede ofrecer según disponibilidades. Estamos hablando de aspectos tales como flexibilidad horaria, semanas laborales “comprimidas”, jornadas reducidas, teletrabajo (llamo la atención de los riesgos parejos a trabajar desde el domicilio), etc. La noticia “¡Familia. Trabajo¡” siempre es buena y más en estos tiempos. Sin embargo no debemos olvidar que la familia y el trabajo son dos bienes de los que necesitamos y debemos cuidar. A nivel organizacional el entenderlo así, significa que la organización es contemporánea o incluso innovadora desde el punto de vista psicosocial. En el primer caso una organización saludable, en el segundo doblemente saludable.

Fco. Javier Herrán Gamarra

Psicólogo del trabajo. Seguridad y Salud Ocupacional

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Referencias bibliográficas

–  Greenhaus, J. H. y Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10, 76-88.

Para citar este artículo:

• Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2015, 12 de Abril). “¡Familia. Trabajo¡”. www.psicoprevencion.com. Disponible en (12-04-2015): http://www.psicoprevencion.com/category/blog/