Llevo 17 años gestionando emociones en equipos de trabajo y, desde la experiencia (y teoría), considero que pocos conceptos podrían ser considerados tan ambiguos como el liderazgo. No esperen de este artículo más claves para ser un líder. En mi opinión, de eso sobra. Lo que hace falta es interés por llevarlas a la práctica.

Nos toca vivir tiempos convulsos desde un prisma sociolaboral. El liderazgo de hoy, o mejor dicho el liderazgo que se necesita hoy, poco o nada tiene que ver con el que se demandaba por ejemplo, hace 12 años. En tiempos difíciles, la gestión de las emociones grupales (lo que normalmente se llama gestión de equipos de trabajo) llevan consigo un aspecto más exigente del término. Y es que no debemos obviar que una cosa es dirigir y otra muy diferente es liderar. ¿Qué tenemos en nuestras organizaciones: dirigentes o líderes?. ¿De quiénes necesitan los tiempos actuales?. Veamos una aproximación a la diferencia en la gestión de las emociones grupales (antecedentes a la productividad de los equipos de trabajo) en función de estos dos términos personificados. Por una parte, tenemos a los dirigentes los cuales focalizan su labor en lo que hay que hacer, administrando recursos (no en todos los casos), llevando y gestionando la organización del trabajo según unas órdenes ya establecidas (procedimientos y protocolos de actuación) rozando el límite de una burocracia organizativa. Normalmente, trabajan y hacen trabajar sin tener una visión a largo plazo con una estructura organizativa centralizada. Su poder, evidentemente es legítimo. Es decir, el estatus organizacional que representan (y muchas veces recuerdan) les da motivo de recompensar o castigar, de manera latente o manifiesta, controlando información y censurando comunicación. ¿Consiguen estas personas los objetivos organizacionales?. En mi opinión, sí. Evidentemente, en tiempos “imperfectos” el ordeno y mando puede ser rentable, pero a corto plazo. A mi juicio, esta cuestión temporal es una clave importante a tener en cuenta en el desarrollo de las organizaciones.

Si bien, de hoy para mañana las organizaciones actuales (en los tiempos actuales) pueden sobrevivir con dirigentes, ¿Qué ocurrirá a partir de mañana?, ¿Qué se necesita a largo plazo?. Aquí nos encontramos con la otra cara de la moneda. Anticipo que ambas caras por si mismas tienen el mismo valor, sin embargo como todo en la vida, esta moneda en las organizaciones dependerá de la devaluación en función del entorno en el que se encuentre. Si lo que se pretende es una visión a largo plazo, centrándose en el desarrollo organizacional, ya no sólo supervivencia, contando con las competencias profesionales y emocionales de los miembros de esta, estamos describiendo a un tipo de profesional gestor de emociones grupales (insisto, antesala de la productividad grupal) con perfil cuanto menos diferente. ¿Es posible encontrar a alguien que se quiera “complicar” la vida profesional pretendiendo conseguir objetivos individuales y organizacionales a través de experiencias y referencias grupales de igual a igual?. ¿Existe en dicho profesional esa necesidad?. Recurriendo a la respuesta que me dio un candidato en un proceso de selección, “necesidad ninguna, pero ganas muchas”. A mi juicio, este proceso de influencia grupal denominado en la literatura como liderazgo, debe partir precisamente no de una necesidad sino de intención, motivación e inspiración hacia los miembros del equipo con un doble objetivo; por una parte, el cumplimiento de los objetivos individuales; por otra parte, los objetivos organizaciones. A mi juicio, es importante resaltar esta cuestión, ya que una de las diferencias evidentes entre dirigir y liderar es que si bien en ambas el resultado puede ser el mismo, el proceso llevado a cabo (clave del mantenimiento de los resultados) no lo es.

Para ser líder, mejor dicho para que a uno le consideren líder hay que tener las cosas muy claras, además de leídas e incluso me atrevería a decir estudiadas. No esperen aplausos ni que nadie les cubra sus necesidades. De hecho, ustedes deberán cubrir las necesidades de los miembros de su equipo. Les adelanto que el camino hacia los resultados es mucho más abrupto que si elegimos ser dirigentes. Sin embargo, a largo plazo, lo conseguido se convertirá en cultura organizacional y realmente existirá el concepto de desarrollo en las organizaciones. En mi opinión, son tiempos de liderazgo pero entiendo que no todos tendrán ganas de serlo. Por lo que en muchas ocasiones, cuando se pregunte por el líder se responderá “ni está ni se le espera”. No pretendo desanimarles, sino concienciarles que un líder genera riqueza en la organización a través del bienestar bio-psico-social de los miembros que la forman. Y esto significa que el medio sólo justifica el fin si este es sostenible y genera desarrollo profesional. Próximamente profundizaremos un poco más en esta cuestión ya que, como les he dicho en la entrada del artículo, es un aspecto que me toca vivir de cerca día tras día.

Fco. Javier Herrán Gamarra

Psicólogo del trabajo. Seguridad y Salud Ocupacional.

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Para citar este artículo

• Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2015, 31 de Marzo). “Leader. Ni está ni se le espera”. www.psicoprevencion.com. Disponible en (31-03-2015): http://www.psicoprevencion.com/category/blog/