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La percepción organizacional

La percepción organizacional

Cuando lo que vemos a nuestro alrededor en nuestras organizaciones no es real, ¿podemos decir que es fruto de nuestra imaginación?. La diferencia entre lo real e imaginario: La percepción organizacional.

¿Se han preguntado alguna vez si lo que experimentan en su organización se debe a factores sociales (externos) o variables psicológicas (internas)?. Si lo han hecho y han determinado que se trata de factores psicosociales, a mi juicio, están en lo acertado. Sitúense en la siguiente estructura. Unas condiciones de trabajo, las características profesionales, el ajuste entre ambas y la experiencia subjetiva sentida. Desde un punto de vista organizacional podemos decir que las condiciones de trabajo (el contenido –lo que hacemos- y el contexto –donde lo hacemos-), en la mayoría de los casos son impuestas. Es decir, no tenemos elección sobre ellas, y además son factores que se relacionan de forma directa con nuestras características profesionales. A estas características propias las denominamos condiciones de adaptación (a las anteriormente citadas condiciones de trabajo). Ambas condiciones no tendrían “mayor importancia” si no fuese porque de la interrelación de ambas surge un ajuste (aspecto positivo) o desajuste (aspecto negativo). Esta cuestión es clave para entender y poder modificar las respuestas a la experiencia subjetiva vivida a tres niveles: cognición-emoción-conducta. ¿Cuántas veces se han sentido desconcertados al no entender lo que estaba sucediendo a su alrededor en la organización?. ¿Cuántas veces han tenido el pensamiento de que esto no les puede estar sucediendo?. ¿Cuántas veces han sentido emociones desagradables con las que convivir durante horas?. ¿Cuántas veces han actuado con cinismo o desdén con otras personas y al cabo del tiempo se han preguntado por qué?. Si la frecuencia es alta podemos estar hablando de un desgaste psicológico profesional.

No cabe duda de que una cosa son las “realidades” y otra diferente la percepción que tengamos de estas. Según esto, ¿Cuántas realidades organizacionales hay?. En mi opinión, tantas como percepciones. Es decir, tantas como profesionales en la organización. Con lo cual, evidentemente abogo por considerar que de la misma forma que no es posible determinar una verdad absoluta, tampoco es posible que la realidad organizacional así lo sea. Lo que para un colectivo profesional (por ejemplo: departamento) puede suponer una buena noticia, para otro no tanto. Es un aspecto que llama la atención ya que si ambos coinciden en la organización, se supone que para ambos colectivos la realidad ante el objeto de satisfacción debería ser el mismo. Sin embargo, no lo es. Si esto lo trasladamos de nivel grupal a nivel individual, probablemente veamos de manera un poco más clara las diferencias, que incluso nos pueden parecer incongruentes. Partiendo de unas condiciones de adaptación y relacionándolas (ajuste) con las condiciones de trabajo (contenido-contexto), es posible considerar que un empleado este satisfecho con lo que hace, pero no donde lo hace. Del mismo modo, otro empleado del mismo departamento o incluso equipo de trabajo puede estar satisfecho con el contexto, pero no con el contenido de su trabajo. La “realidad” de la organización podría ser la misma, pero obviamente la percepción de ésta no lo es.

A la hora de evaluar y prevenir los factores y riesgos psicosociales, a mi juicio, el nivel de análisis debe ser lo más individual posible. Esto significa que se hace necesario alejarse de estadísticas porcentuales que en muchos casos desvirtúan la realidad organizacional. Lo cual, si partimos de “diferentes realidades”, hace que dicho análisis caiga en saco roto. Es evidente que esta tarea no es sencilla en todas las organizaciones, evidentemente por su tamaño, por lo que invito fundamentalmente a las pequeñas y medianas empresas (P.Y.M.E.´s) a una reflexión en estos términos. Que el empleado tenga una experiencia subjetiva satisfactoria dependerá del ajuste entre las condiciones de trabajo “ofrecidas” por la organización y las de adaptación por parte del empleado. Pueden optar por modificar una manteniendo la otra, aunque en mi opinión deben ser susceptibles de modificación ambas. Tengan en cuenta que en una gestión adecuada de los factores psicosociales, al igual que sucede en la percepción del riesgo laboral, una cosa es tolerabilidad por parte de la organización y otra diferente la aceptación del mismo por parte del empleado. De esta última cuestión depende en gran medida la satisfacción, y por supuesto productividad. Lo cual nos lleva a la rentabilidad del negocio o lo que considero lo mismo, el desarrollo de la organización.

Fco. Javier Herrán Gamarra

Psicólogo del trabajo. Seguridad y Salud Ocupacional.

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Para citar este artículo:

Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2015, 26 de Abril). “La percepción organizacional”. www.psicoprevencion.com. Disponible en (26-04-2015): http://www.psicoprevencion.com/category/blog/

 

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