Reto psicosocial: Personas, Producción, Servicio.
¿Es posible entender y atender a las personas y a la producción en el mismo porcentaje de nuestro tiempo?. ¿Tiene que haber necesariamente una diferencia porcentual?. ¿Existe calidad en los equipos de trabajo?
Siempre he considerado que para que una organización genere un producto o servicio con calidad debe contar con personas que estén dispuestas a trabajar en equipo y cuyas diferencias individuales sirvan únicamente para aunar esfuerzos colectivos. Ni el servicio ni el producto surgen de la nada, ni por supuesto la inquietud por conseguir una calidad del trabajo aparece por arte de magia. El buen producto y el buen servicio de una organización, son el espejo de la calidad del equipo humano que lo hace posible. Por lo que no les sorprendería si les dijese que, en mi opinión, calidad de servicio/producto es calidad de personas que lo generan. ¿A qué calidad “humana” nos estamos refiriendo?. No se preocupen que no les relataré cuestiones existenciales sobre humanismo organizacional, más bien lo que les propongo es una reflexión sobre el aprendizaje de la calidad de nuestros empleados (y la nuestra misma) a través de equipos de trabajo y la gestión de estos. Para empezar podríamos hacernos las siguientes preguntas: ¿los miembros del equipo tienden a actuar profesionalmente como la persona que los gestiona?. ¿De la calidad en la gestión del equipo se desprende la calidad profesional de sus miembros? ¿Qué resultado obtendremos de un equipo de trabajo en el que se confirmasen las siguientes premisas? (1) Evitar las situaciones embarazosas y las amenazas siempre que sea posible; (2) Actuar como si no las estuviéramos evitando; (3) No discutir ninguna de las cuestiones anteriores; (4) No discutir la indiscutibilidad de los indiscutible….
En 1985, Blake y Mouton definieron un modelo (el denominado como Malla gerencial) para considerar que la gestión de las personas en los equipos de trabajo no se resumía únicamente en determinar una única dirección posible: énfasis en los resultados (normalmente a corto plazo) o énfasis por las relaciones interpersonales. Evidentemente, una gestión del equipo de trabajo cuyo único objetivo sea satisfacer al cliente con un producto o servicio prescindiendo del interés por las personas que lo hacen posible, a corto plazo puede sobrevivir, pero ¿a largo plazo?. De mismo modo, una gestión del equipo de trabajo que anteponga el interés del empleado al objetivo organizacional hará compañía a la primera en la misma dirección. Como vemos, los polos opuestos tienden a juntarse. Pues bien, ¿qué solución le damos a este dilema?, ¿50% resultados – 50% relaciones?. ¿Es posible mantener este porcentaje? E incluso, ¿por qué tiene que ser esta la distribución “ideal”?. Tal y como hicieron los autores para concretar su estudio, si les pasase un cuestionario y con ello se identificasen con la orientación que consideran más adecuada, definiríamos una combinación de nueve estilos de gestión. De los cuales, uno según los autores es el más efectivo. En mi opinión, coincido con ellos. ¿Y usted?.
Según la imagen del artículo, partiendo de dos intereses inicialmente contrapuestos (orientación a los resultados vs orientación a las relaciones interpersonales), las puntuaciones y combinaciones quedarían reflejas del siguiente modo. (1;9) Habrá quienes consideren que las personas son más importantes que la producción o servicio centrando el interés en las necesidades de los miembros del equipo más que en las organizacionales. En el polo opuesto, (9;1) nos encontramos con aquellos gestores de personas para los que los miembros de su equipo no son más que herramientas para conseguir el objetivo final. Cualquier gestión del medio justifica la meta. Un punto álgido (9;9) lo encontramos en quienes tanto el objetivo organizacional como el interés y objetivos individuales tiene el mismo valor y que, obviamente, para conseguir el primero es necesario la consecución del segundo. Aunque pensemos que no existe, (1;1) también hay quienes consideran que ninguno de los dos intereses generará riqueza a la organización y por tanto, muy probablemente sólo haya un interés: el suyo. Finalmente, el punto medio, (5;5) la moderación como clave en la gestión de las personas y resultados. El equilibrio y compromiso es lo que marca la diferencia. Pero…. prudencia, ¿hasta qué punto?.
Como vemos, no se trata sólo de considerar dos tipos de gestión de equipos de trabajo. De hecho, si tienen por costumbre cada cierto tiempo situarse en un punto de la malla comprobarán que son dirigidos o están ustedes dirigiendo al equipo según una tendencia que probablemente sea la adecuada para el momento actual. Sin embargo, si pudiésemos “congelar” un tipo de gestión de personal, ¿con cuál de todos ellos estaríamos de acuerdo en pensar que generaría implicación, compromiso y motivación por la calidad del servicio/producto?. En mi opinión, el denominado como estilo dirección de equipo (9;9) es el más sobresaliente para mantener viva la calidad de los grupos de trabajo. A mi juicio, cuando hablamos de rendimiento y equipos de trabajo nos estamos refiriendo a la gestión que hace posible la consecución de necesidades individuales, grupales y organizaciones. En mi opinión, debemos recordar que aplicando una misma estrategia en diferentes grupos de trabajo los resultados pueden ser diferentes. Para las personas, un mismo estímulo no tiene el mismo significado motivador.
Psicólogo del trabajo. Seguridad y Salud Ocupacional.
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Imagen tomada de http://liderazgodeblakeymouton.blogspot.com.es/
Referencias bibliográficas
– Blake, R. y Mouton, J. (1985). The managerial grid. Houston: Gulf.
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Para citar este artículo:
- Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2015, 10 de Mayo). “Reto psicosocial: Personas, Producción, Servicio.”. www.psicoprevencion.com. Disponible en (10-05-2015): http://www.psicoprevencion.com/category/blog/
