“El hombre es un organismo complejo y no existe un método sencillo para evaluarlo. La tarea de evaluar se complica aún más cuando se trata de hacer una gestión integral de los recursos humanos, por lo que el hecho del buen candidato, en términos absolutos, no existe” (Álvaro de Ansorena Cao).

¿Es necesario incluir en el proceso de selección de personal aspectos relacionados con la seguridad y salud laboral?. ¿Es la prevención de riesgos laborales un aspecto importante en la selección de personal?. En mi opinión, no me cabe la menor duda que así es. El guión que se establezca en la determinación del proceso de selección implicará que la candidatura seleccionada tenga mayor o menor probabilidad de ajustarse a los requerimientos preestablecidos. ¿Qué debemos tener en cuenta en dichos procesos de selección?. ¿Qué aspectos son sobresalientes y por qué?. A mi juicio, por una parte hay que tener en consideración el contexto donde se realiza el proceso de selección; y por la otra, el contenido del propio proceso de selección.

Hablar de selección (desde una perspectiva general) requiere tener en cuenta al mercado laboral, contexto donde opera la oferta y la demanda. Dicho mercado y relación entre oferta y demanda marcan, en gran medida, el tipo, estilo e importancia del desarrollo de los distintos programas de selección. Así, en un mercado donde predomina la oferta (muchas oportunidades), prevalecerán unos criterios de selección más flexibles e ¿incompatibles con la seguridad laboral?. Del mismo modo, en un mercado donde predomina un coste alto de las decisiones erróneas, los criterios de selección serán más rígidos y rigurosos.

Debido a la situación del mercado laboral, es posible encontrarse con dos situaciones: (1) el requerimiento por parte de empresa cliente de profesionales con alta capacitación (no tienen tiempo para contratos de pruebas) lo cual podría generar recurrir a “pocos” candidatos disponibles y un alto coste de las decisiones erróneas, y (2) empresas cliente que necesitan trabajadores con baja cualificación y contratos de fin de obra, lo cual nos dirige a un mayor número de candidatos y sobretodo, bajo coste de las decisiones erróneas. ¿Cómo afectan estas dos situaciones al proceso de selección de personal psicopreventivo?. ¿Hay diferencias en función del mercado laboral en el que nos encontremos?.

Tras la alta competitividad y flexibilidad, el desarrollo profesional nos debe hacer comprender que estamos ante una profesión que requiere una alta capacitación y mejora continua. En un primer momento, todo psicólogo de selección de personal debe conocer el contexto y mercado laboral donde se desarrolla su labor, incluyendo la legislación vigente. Más aún si nos referimos a la selección psicopreventiva. Una vez conocedores del contenido inicial, toca la práctica de la profesión. Desde las diferentes pruebas psicotécnicas es posible aprender a valorar cuáles, si cabe, son las más adecuadas en su práctica. No podemos olvidar que entre la gran masa de pruebas, no todas responden de la misma manera. Con ello, sin menoscabar la eficacia que puedan tener cada una en su contexto determinado, nos debemos inclinar hacia las eficientes en el sentido de disponibilidad, experiencia en su evaluación y, por supuesto, resultados.

Con todo lo anterior como una más que breve introducción a la profesión de psicólogo de selección de personal, veamos los pasos de manera somera que, en mi opinión, merece un proceso de selección psicopreventivo.

Fase Preselección

Obviamente, ser conocedores de la legislación en materia preventiva es un requisito para saber cómo guiar una entrevista de trabajo o qué pruebas psicotécnicas utilizar o, evidentemente, en una dinámica de grupo hacia que actitudes (más allá de las conductas observables) se debe guiar. Conocer un puesto de trabajo, desde el punto de vista psicopreventivo, significa no sólo atender a la evaluación de los riesgos laborales referentes al puesto, sino además determinar un análisis y descripción del propio puesto. Es decir, determinar los requisitos, responsabilidades, etc que el puesto supone. Desde un esquema psicopreventivo se trata de determinar las condiciones de trabajo, contenido y contexto de la tarea. De tal manera que podamos asegurar en un porcentaje adecuado su ajuste con las condiciones de adaptación, características del los candidatos y competencias profesionales.

Fase Selección

Una vez establecido el paso anterior, ¿Qué pruebas psicosociales preventivas son las más adecuadas?. O lo que es lo mismo, ¿Qué características psicosociales deben ser evaluadas?. En mi opinión, cabe resaltar cómo el candidato soluciona determinados problemas (inteligencia práctica); cuál es su capacidad para actuar con método y orden (aptitud general); qué destrezas concretas posee en relación a la oferta de empleo (aptitud específica); qué niveles de extroversión-introversión, apertura menta, tesón, estabilidad emocional, afabilidad le caracterizan (personalidad); y por supuesto, motivación, valores e intereses hacia el trabajo seguro. ¿En una entrevista laboral psicopreventiva?. A mi juicio, los incidentes críticos. Es decir, determinar cómo actuó en anteriores ocasiones en situaciones concretas (y por qué), para posteriormente considerar cómo lo hará en situaciones similares futuras (y por qué). ¿Qué pretende una dinámica de grupo psicopreventiva en un proceso de selección?. Sencillamente, corroborar todo lo anterior con una interrelación de los candidatos, experiencias y aprendizajes individuales. En mi opinión, esta fase es la más fructífera e interesante de todo este proceso. Una simple investigación de un accidente compartida con el grupo desvela una cognición, actitud y conducta de cada participante en relación a la seguridad y salud laboral en general, y a la prevención de los accidentes en particular.

Fase Postselección

Llevar a cabo un seguimiento y observación de actitudes y conductas laborales tras la incorporación al puesto de trabajo es una obviedad que a mi juicio no necesita de explicaciones.

Espero les haya resultado de utilidad, tanto si son los protagonistas de los procesos de selección como si son los profesionales que llevan a cabo la propia entrevista.

Fco. Javier Herrán Gamarra

Psicólogo de Recursos Humanos, Seguridad y Salud Laboral Psicosocial. Psicoach.

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Para citar este artículo:

–          Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2017, 05 Noviembre). “Selección de Personal Psicopreventiva.”. www.psicoprevencion.com. Disponible en (05/11/2017): http://www.psicoprevencion.com/category/blog/