Blog de Psicoprevención

TALENTO. Coste y beneficio.

TALENTO. Coste y beneficio.

El valor del capital humano de cualquier organización responde a la fórmula siguiente: “Capital” Invertido x (Retorno de la inversión realizada – Coste medio del “capital”).

Si hablamos de gestión eficaz de las personas en las organizaciones podemos hacerlo desde dos puntos de vista. Las personas son un coste o las personas son un activo. Posturas enfrentadas, pero a mi juicio obviamente no incompatibles. La diferencia está en el foco y fundamentalmente, el desarrollo que sepamos, podamos y queramos ofrecer a este recurso humano. La gestión eficaz de las personas desde el polo menos contemporáneo busca disminuir el coste y la necesidad de este. Desde la postura más actual, aumentar la rentabilidad de las personas atrayendo, desarrollando y reteniendo el TALENTO. En mi opinión, ambos planteamientos son válidos y eficientes, pero deben saber convivir. Es decir, el valor del capital humano en nuestras organizaciones parte de la premisa que, entendiendo que las personas son un “coste pasivo” a corto, medio o largo plazo (en función contractual), pueden y deben convertirse en “coste activo” a través de una inversión hacia ellas. Es decir, teniendo en consideración las capacidades, el compromiso y la acción. Vamos por partes.

Podemos definir el retorno de la inversión realizada a través del grado en que las personas son capaces (saben y pueden), están comprometidas (quieren) y se dirigen hacia la acción (logran objetivos). Evidentemente, estamos hablando del TALENTO y un doble contrato psicosocial de compromiso. Por una parte, la organización proporciona conocimientos y recursos; por otra parte, el empleado se compromete a unos resultados previamente establecidos a través de una dirección participativa por objetivos, es decir a lograr objetivos (no simplemente a realizar tareas). Y es que es esta unas de las cuestiones más importantes a la hora de gestionar el TALENTO, no se trata de hacer sino de lograr, al igual que no se trata de tareas sino de objetivos. De esta manera podemos medir el retorno. Obviamente, tenemos una variable añadida a la fórmula que hace que ésta sea más eficiente. Hablamos del coste medio del capital o lo que es lo mismo el coste que supone atraer, desarrollar y retener este TALENTO. Es bastante claro que existe una relación del retorno y el coste medio. Si el retorno es mayor que el coste medio, la organización posee TALENTO. Y siendo así, en función del capital invertido, el valor del capital humano es lo suficientemente alto como para definirlo como competitivo. Esta es la gran diferencia entre las organizaciones actuales. No se trata sólo de crear las mejores estructuras y/o adquirir las mejores tecnologías. Esto mismo lo están realizando todas las organizaciones. Si realmente se pretende ser competitivo se debe tener en consideración a su principal activo, las personas.

¿Cómo atraer y retener el TALENTO?. A mi juicio, como ya saben no se trata sólo del salario sino además de la identidad e imagen corporativa. El TALENTO, ante dos empresas que paguen lo mismo, se inclinará por la filosofía corporativa y comunicación institucional que genere una identidad propia claramente definitoria del resto. ¿Cómo lo mide?. A través del valor absoluto, es decir la comparación de esta empresa con el resto del sector en el que está incluida. En una palabra: competencia. ¿Cómo retenerlo?. No cabe duda. El TALENTO permanecerá en la organización si percibe que ésta es lo suficientemente rentable para sus diferentes intereses, es decir si esta es capaz de generar motivos para su permanencia. Y esto es posible si somos capaces de gestionar el conocimiento de este capital intelectual considerándolo como capital humano, estructural y relacional. Si somos capaces de entender que el capital humano tiene un valor y que la organización puede y debe invertir en él. Si actualmente la gestión de los recursos humanos está inmersa en una etapa estratégica, se debe demostrar en la creación y gestión del TALENTO. De lo contrario, retrocederemos a una etapa en la que, aún reconociendo la importancia de este activo, no fomentaríamos el suficiente desarrollo. Incluso, peor aún si retrocedemos más y consideramos a las personas únicamente desde la perspectiva de cumplimiento de obligaciones sin necesidad alguna de invertir en ellas.

En definitiva, las personas somos un coste, pero a la vez una fuente de riqueza. Si nos referimos únicamente a la primera somos y seremos siempre un pasivo. Si nos referimos, además, a la segunda nos convertiremos en un gran activo. En función de la importancia que dé a la creación y gestión del TALENTO, la cuenta de resultados del valor del capital humano de su organización será positiva o negativa.

Fco. Javier Herrán Gamarra

Psicólogo-Consultor de Recursos Humanos, Seguridad y Salud laboral psicosocial.

Imagen adaptada desde freeimages

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