¿Se han parado a pensar alguna vez qué cualidades tienen las personas que influyen sobremanera en los grupos de trabajo?. No crean que se trata de características propias que están fuera de alcance de cualquiera. Todos, de una manera u otra, somos capaces de influir en nuestro alrededor. Veamos algunas formas de hacerlo de manera positiva.

Si consideramos de entrada que las personas tenemos tendencia a “adherirnos” a lo que consideramos nuestras propias decisiones, es evidente que estamos hablando de un compromiso con nosotros mismos. Si nos hemos comprometido a emitir conductas seguras, las probabilidades de que se manifiesten aumentan. Por tanto, ¿hemos pedido compromiso a nuestros colaboradores para que emitan conductas seguras en prevención de riegos laborales?. Vaya pregunta dirán ustedes. Parece obvia, pero normalmente, sin mediar palabra, esperamos de los otros lo que nosotros mismos haríamos (se supone) en la misma situación. Y esa esperanza se queda en agua de borrajas si no hay un compromiso conductual. La diferencia entre comprometer y no hacerlo es el paso de “esperar” (esperanza) a estar expectantes (expectativas) y en este último caso hay un valor psicosocial muy importante. Por nuestra parte el compromiso de “vigilancia observacional”, por la otra parte el compromiso de ejecutarla. Una “vigilancia observacional” con una sensación de libertad conductual son aspectos que a primera vista parecen chocantes. Sin embargo, no podemos olvidar que el compromiso es un vínculo entre la persona y sus actos. En técnicas psicosociales para la prevención de accidentes laborales sólo los actos comprometen al sujeto, y la repetitividad del acto seguro hace de él una identidad cognitivo-conductual. Es más, la persona no se compromete con el acto en sí, sino con las circunstancias que envuelven a dicho acto. Dichos acontecimientos parten de la influencia social siendo todo ello una prueba de consistencia, estabilidad y resistencia reforzando la conducta hacia una dirección, compromiso y experiencia satisfactoria.

Cuando le pedimos a un empleado que nos ayude, por ejemplo, a preparar una hoja de instrucciones de seguridad para el manejo de una máquina (siempre dentro de la normativa vigente), además de participación y compromiso, estamos aumentando la probabilidad de que este trabajador siga las instrucciones en las que ha participado. Este ejemplo nos introduce en comportamientos preparatorios, los cuales aún siendo pequeños desde una perspectiva tanto cualitativa como cuantitativa, son suficientes para empezar a “edificar” comportamientos posteriores relativamente más costosos desde el punto de vista cognitivo-conductual del participante. Y es que de lo que se trata es de invitar (nunca obligar) al empleado a emitir conductas preparatorias las cuales no sean problemáticas (disonancia cognitiva), sí sean poco costosas (percepción individual del coste-beneficio), y sobre todo en un entorno libre (sensación de libertad). ¿Han probado a pedirle al trabajador que utilice un equipo de protección individual cuando éste no es obligatorio?. ¿Cuál ha sido su respuesta?. ¿Qué ocurrirá cuando este equipo de protección se haga obligatorio?. Si se consigue una implicación voluntaria por parte del empleado, indirectamente se está consiguiendo que en un futuro las conductas “impuestas” sean emitidas de forma completamente libre. En prevención de riesgos laborales no es posible esperar a que la normativa se haga vigente para empezar a implantar una cultura de seguridad. Una influencia social eficiente se inicia en el mismo momento que existe la relación interpersonal, no sólo cuando se hace más que necesaria. Trabajando en los límites de este último momento, en rara ocasión surge una verdadera influencia que desemboque en una sensibilización preventiva.

“Se nota que usted es una persona preocupada por la prevención”. Frase que se debe utilizar desde el inicio de la concienciación en materia preventiva, hace que el empleado se sienta formar parte de un grupo de personas determinado que podríamos denominar, si les parece, como los “pro-preventivos”. Personas etiquetadas de manera positiva los cuales se considerarán a sí mismos con unos rasgos e identidad propia, aumentando la probabilidad de emisión de conductas seguras. Simplemente con esta frase de inicio habrán creado un contexto autocognitivo, una determinada manera de concebirse a sí mismo y al entorno que les rodea. Toda la percepción y procesamiento de la información preventiva estará “enmarcada” dentro de los límites preventivos. Con lo cual la actitud se antoja favorable hacia las medidas preventivas y finalmente la actuación (conducta) ya predispuesta se encontrará enfocada en una única dirección, la que se espera de las personas que forman parte del grupo “pro-preventivo”. No olviden que para que este grupo sea autónomo en materia preventiva, debe tener la libertad suficiente en la toma de decisiones.

Fco. Javier Herrán Gamarra

Psicólogo-Consultor de Recursos Humanos, Seguridad y Salud laboral.

www.psicoprevencion.com // info@psicoprevencion.com

Imagen tomada de freeimages

Enlaces psicopreventivos relacionados

• Programas formativos en PRL y gestión de RRHH

Para citar este artículo:

• Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2015, 21 de Noviembre). “Influencia social en PRL – RRHH”. www.psicoprevencion.com. Disponible en (21-11-2015): http://www.psicoprevencion.com/category/blog/