El TALENTO se crea y se destruye, pero sobre todo se transforma y evoluciona. Y el compañero de viaje: el desarrollo profesional y el salario variable que le acompaña.

¿Qué importancia le dan ustedes a la creación y gestión del talento, el suyo y el de sus colaboradores?, núcleo del desarrollo de las organizaciones actuales. ¿Consideran el contexto laboral desde una perspectiva de creación, destrucción, transformación o evolución del talento?. Si les parecen interesantes las preguntas propuestas, les resultará atrayente uno de los proyectos en los que nos embarcamos a diario. Se trata de que las organizaciones deben primero entender para luego atender la importancia de la gestión del talento como capital intelectual. Es decir, el escenario del desarrollo organizacional. Estarán ustedes de acuerdo conmigo que la organización puede tener varios objetivos, pero el más importante es la rentabilidad del negocio. Espero que, de la misma forma, también estén de acuerdo conmigo en que las personas que formamos la organización somos agentes implicados en la consecución de dicho objetivo final. De hecho, aunque parezca una obviedad, son las personas quienes proponen y consiguen objetivos. Por una parte a través de la dirección de estos, y por otra a través de la evaluación participativa de los mismos. Pues bien, si partimos del acuerdo en esta cuestión, la (llamémosla) riqueza material debe ir acompañada de la (llamémosla) riqueza competencial. Y ambas nacen, crecen y se desarrollan (o se destruyen) en un contexto psicosocial ligado a la gestión del talento, generando un nuevo sentido a la vida laboral y potenciando el concepto de organización que aprende.

¿A qué contexto psicosocial no referimos?. Estoy convencido de que ya lo conocen, de hecho muchos de ustedes lo viven a diario en su organización, y es que la situación psicosocial actual (y por defecto la gestión de las personas) nada tiene que ver con la vivida hace 10 ó 15 años. Si comparan aquel periodo con este, los cambios psicosociales en nuestras organizaciones son, sin me permiten la expresión, extraordinarios. Hubo una época en la que la seguridad en el empleo era a largo plazo (hoy se trata de empleabilidad), el escenario era estructurado y predecible (hoy flexible y sumamente ambiguo), la carrera profesional de los empleados estaba dirigida por la organización (hoy es el propio empleado el que tiene el deber de autodirigirse), existía perspectiva de promoción y apoyo en compensación por llegar “más allá de los objetivos” (hoy las actitudes son puramente transaccionales, una mentalidad marcada por una relación de “esto por aquello”)….. y podríamos seguir buscando diferencias, pero si hay una que en mi opinión marca la gran diferencia es el salario fijo de entonces y el variable de ahora. La gestión del talento, en estos momentos, o se transforma y evoluciona o se destruye. Y todo esto, ¿a dónde nos lleva?. No podemos obviar que la gestión del talento es la clave del desarrollo de las organizaciones, y que muchas experiencias laborales son percibidas (innecesariamente) como amenazantes debido, fundamentalmente, a una inadecuada gestión de competencias; y que por supuesto todo este contexto perjudica a la rentabilidad del negocio.

Como ya adelantaba el catedrático de psicología social y de las organizaciones José María Peiró en 1995, “Si las organizaciones quieren conseguir y mantener unos recursos humanos de calidad que contribuyan a la consecución de los objetivos han de prestar mayor atención a las expectativas y demandas de calidad de vida laboral. No sólo habrán de cumplir los contratos legales sino que tendrán que prestar atención al contrato psicológico siendo capaces de comprender esas expectativas y negociarlas de forma adecuada y equitativa.” Y es que resulta evidente que la calidad de vida laboral ha cambiado. Hemos pasado de un periodo en el que nos sentíamos “dueños” de un contexto psicosocial, a una época en la que dicho contexto se ha adueñado de nosotros, o mejor dicho de nuestras emociones. Ya no sólo se trata de determinar si la satisfacción laboral es una utopía o una realidad, sino que este concepto tan discutido está desapareciendo (si no lo ha hecho) del diccionario laboral. Ni tan mal, les diría a ustedes, si es sustituido por el nuevo sentido de la vida laboral, el desarrollo del talento. Ante una economía global como la actual que exige profundos cambios y respuestas rápidas, la solución pasa por la adaptación, flexibilidad e innovación en la gestión del talento. Vivimos una época en la que hay que tomar la decisión de actuar de forma emprendedora, hay que buscar un significado a nuestro talento, un emprendimiento corporativo en algunos casos y organizacional en otros. En cualquier caso, la búsqueda de un aprendizaje organizacional basado en la creación, transformación y evolución del talento.

¿Se han preguntado en alguna ocasión qué hemos aprendido a nivel gestión de personas de la crisis?. Ojala me confunda, pero probablemente hayamos adquirido destrezas para (1) evitar las situaciones embarazosas; (2) hacer como que no las estamos evitando; (3) nunca discutir los dos puntos anteriores; (4) y finalmente, no discutir la indiscutibilidad de lo indiscutible. ¿Qué deberíamos haber aprendido? (y aún estamos a tiempo): (1) esta nueva realidad merece una nueva forma de aprendizaje; (2) todos los miembros de la organización son valiosos, independientemente de la responsabilidad que ocupen; (3) las personas son capaces de comprometerse al 100% siempre y cuando exista confianza; (4) son capaces de tomar decisiones en base a su creatividad y talento; (5) y, por supuesto, son capaces de trabajar en equipo.

Simplemente es cuestión de talento o al menos, esa es mi opinión.

Fco. Javier Herrán Gamarra

Psicólogo-Consultor de Recursos Humanos, Seguridad y Salud psicosocial.

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Para citar este artículo:

• Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2016, 24 de abril). “Creación y gestión del TALENTO”. www.psicoprevencion.com. Disponible en (24-04-2016): http://www.psicoprevencion.com/category/blog/