Tras leer este artículo ya me dirán si merece la pena dedicarle unos minutos a dar respuestas a las preguntas que les hacía en relación al análisis y descripción del puesto de trabajo.

Lo primero que deben saber es que el grado de desgaste psicológico profesional es un proceso que les acompañará de manera latente o manifiesta a lo largo de su vida laboral. Partiendo de la hipótesis de que existen dos aspectos contrapuestos (desarrollo profesional competencial vs desgaste psicológico profesional) nos situamos en una línea separada por un punto neutro que como veremos no es tan “neutro”. En el polo positivo, nos encontramos con el denominado engagement caracterizado por el vigor, la dedicación y el compromiso por la tarea y la organización. En contraposición, en el polo negativo sobresale un agotamiento emocional, despersonalización y baja percepción de desarrollo profesional. Con estas tres dimensiones, la literatura explica el síndrome de estar quemado por el trabajo o Burnout. ¿Qué variables separan ambos extremos?, y lo que es más importante ¿cómo conseguir la atracción hacia el polo positivo?.

Todo proceso psicosocial en cualquier organización parte de dos condiciones. Las condiciones de trabajo ajenas a la voluntad del empleado y las condiciones de adaptación en las que el empleado, en un principio, tiene mayor control competencial. Las primeras debemos definirlas como condiciones del contenido de la tarea (lo que hace el empleado) y el contexto de la tarea (donde lo hace). ¿Qué exigencias parten de la tarea?. Entre otras podemos iniciar y posteriormente desarrollar cuatro variables: (1) Entorno y materiales de trabajo; (2) Diseño de las tareas; (3) Sobrecarga, ritmo de trabajo y exigencias emocionales; (4) Programación del trabajo….. ¿En el caso del contexto?. De la misma forma es posible partir para luego desarrollar la gestión de factores tales como la cultura, clima y valores organizacionales, roles y responsabilidades en la organización, desarrollo real de carrera, nivel de decisión y control, relaciones interpersonales, conflicto familia-trabajo….. Como se pueden imaginar, todas estas variables interactúan entre sí tratándose de variables interdependientes y a la vez independientes cuyo objeto es aproximarlas a las condiciones de adaptación competencial.

Estas condiciones de adaptación competencial las podríamos conocer desde una triple dimensión: variables biofísicas del factor humano, variables psicológicas y variables sociales. Sin embargo, si queremos hacer una aproximación más exacta, el poder-saber-querer nos acercará a competencias del tipo “conocimientos, destrezas y habilidades” por una parte, y “creencias, valores y personalidad” por la otra caracterizando la orientación hacia el logro y la acción, personalidad resistente, locus de control externo vs interno, afrontamiento dirigido al problema o a la emoción….. Si estas condiciones de trabajo y de adaptación interactúan el resultado es doble y a la vez enfrentado. El ajuste o desajuste persona-puesto-organización es la antesala al desarrollo profesional vs desgaste profesional. ¿Cómo entender la evaluación de los factores psicosociales para poder explicar la contraposición citada?. Desde la perspectiva del experto, la evaluación objetiva del riesgo psicosocial parte de un análisis y descripción del contenido-contexto y un análisis competencial. Según esto, unas medidas correctivas y preventivas. Sin embargo, no podemos obviar que en paralelo e interactuando con esta, existe una evaluación subjetiva por parte del empleado. Y es en este caso donde la percepción de la situación vivida generará unas determinadas emociones que verán la luz a través de actitudes latentes y conductas manifiestas.

Esta triple dimensión cognitivo-emotivo-conductual sitúa el estrés laboral en un doble camino: el que dirige al eustrés (engagement) como desarrollo profesional o el que lleva irrevocablemente al distrés y Burnout. Si somos capaces de reconocer nuestra posición en esta línea seremos capaces de reconocer el desgaste psicológico profesional hacia el polo negativo como un proceso y no como un estado. El actuar sobre este proceso focaliza la atención en el desarrollo profesional de los recursos humanos y por defecto impide su desgaste. El “dejarse llevar” por las condiciones de trabajo sin un control competencial nos situará más pronto que tarde en un punto de partida “neutro” (desorientación profesional, inestabilidad emocional, sentimientos de culpa, soledad, entusiasmo ingenuo, estancamiento, frustración, apatía….), y una cadena bio-psico-social de alarma-resistencia-agotamiento.

En resumen, ¿cómo pueden ayudarse en la gestión de sus competencias?. ¿De dónde deben partir a la hora de gestionar su propio talento?. Naturalmente, todo desarrollo profesional (o su antítesis, el desgaste psicológico profesional) comienza en el puesto de trabajo, pero ¿realmente conocen el significado bio-psico-social de éste?. Su comportamiento (conducta observable de sus competencias) es el resultado de una actitud frente a las condiciones de trabajo: contenido (lo que hacen) y contexto (donde lo hacen). Esta actitud no es variable aislada, sino dependiente de otras dos: la capacidad de procesar la información (a través del conocimiento y la propia experiencia) y la percepción que tienen de lo que sucede a su alrededor. Por tanto, si tienen un mínimo interés por descubrir el desarrollo profesional del que son capaces les aconsejo que inicien el proceso percepción-procesamiento de la información-actitud-conducta en el análisis y descripción del puesto de trabajo (desde el contenido hasta el contexto). Una vez realizada esta tarea serán más realistas y certeros a la hora de gestionar y desarrollar sus propias competencias.

Fco. Javier Herrán Gamarra

Psicólogo de Recursos Humanos, Seguridad y Salud laboral Psicosocial, Psicoach

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Para citar este artículo:

Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2017, 10 de Abril). “Encuentros en la primera fase. Desgaste Psicológico Profesional”. www.psicoprevencion.com. Disponible en (10-Abril-2017): http://www.psicoprevencion.com/category/blog/