Porque ser….eres (organización)
¿Es correcto denominar recursos humanos a las personas de la organización?. En mi opinión, coincidiendo con Peter Senge, no. Las personas no son recursos, son la organización.
Yendo directamente al grano: si están de acuerdo conmigo en la afirmación anterior, estarán de acuerdo en que es mucho más “sencillo” trabajar con personas que con recursos. ¿Qué interés puede tener una persona a la hora de ir a trabajar?. Obvien el atajo económico, ya que evidentemente si no nos pagasen, ¿iríamos a trabajar?. O dicho de otra manera, imagínense que todos sus problemas económicos los tendrían solventados sobremanera, ¿trabajarían donde lo hacen actualmente?. Es la típica pregunta que nos hacen o nos hacemos nosotros mismos para entender qué es lo que realmente nos motiva cada día para ir a trabajar. Desde luego, como axioma principal, en mi opinión, es considerar a las personas que forman la organización como tal y no tanto como recurso. Si además, lo que se pretende es implicación en los objetivos de la organización y con lo cual se defina porque ser…eres organización, es todavía más justificada tal consideración. Si las personas son la organización, deberíamos suponer que ésta fluye a través de tres niveles: la organización cognitiva (la del conocimiento), la organización afectiva (la de las emociones), la organización conductual (lo que hacemos de manera observable). Permítanme la expresión veamos como salir del jardín en el que me he metido.
El conocimiento en las organizaciones, parte del aspecto cognitivo, en mi opinión no es sólo la suma de las partes implicadas en su desarrollo. La organización del conocimiento, lo que actualmente se demanda, son las diferencias existentes entre los miembros de esta y a la vez el conocimiento que ellos poseen. Si una organización no tuviese diversidad cognitiva, diferentes puntos de vista sobre el mismo objeto, sería una organización en la que (permítanme la redundancia) conociendo el conocimiento de uno de sus miembros conoceríamos el conocimiento del resto. Llamo la atención de que estamos hablando de conocimiento no de cultura organizacional. Pónganse en el caso de que ante un problema todos aportasen la misma solución basada en la misma premisa cognitiva. Evidentemente, estaríamos tratando con una probabilidad muy baja de considerar a esta organización como “innovadora”. ¿Por qué? Porque como en la vida social, y la organización no queda exenta de ello, el objeto de discusión depende de la perspectiva (premisa) desde donde se esté viendo. No creo que todos los agentes participativos tengan el mismo punto de vista y con ello se obvie la más que necesaria diversidad del conocimiento organizacional. Los recursos poseen el mismo conocimiento, las personas no.
En una ocasión, me comentaron que la organización siente y padece, es decir tiene emociones. En mi opinión, no me cabe la menor duda que las emociones se contagian y la organización emocional es un claro ejemplo. Las emociones las vivimos con el estado de ánimo profesional en el que nos encontramos y se encuentra el resto, pero ¿deben ser gestionadas estas emociones individuales y con ello crear la emoción colectiva?. De ser así, ¿qué o quién puede crear ese “ambiente” de trabajo?. El humor tan necesario, pero no imprescindible hace que el trabajo arduo sea mucho más ameno y como es de esperar, el enfado y la agresividad en las formas nos lleva a lo contrario. La organización emocional no es sólo una predisposición sino una actitud frente a los problemas del día a día. Una actitud que se ve reflejada en el desgaste emocional colectivo a través de una máxima errónea que nos lleva a dejar para mañana lo que podríamos hacer hoy. A mi juicio, para conseguir una emoción organizacional positiva, no sólo se debe trasladar la idea de que es posible sino, obviamente, trabajar para su consecución. El papel del estilo socio-emocional del líder que asuma tal responsabilidad parte de: (1) conocer el estado de ánimo de los miembros de la organización tan sólo con una simple observación; (2) saber identificar correctamente las emociones observadas y sobre todo sus antecedentes; y evidentemente (3) gestionar adecuadamente dichas emociones. Los recursos no necesitan de gestión emocional, las personas sí.
Lo que hacemos, lo observable, esa conducta organizacional es el resultado de lo anterior. Una organización conductual que visiblemente se dirige hacia los objetivos organizacionales es aquella en la que la palabra optimismo sustituye a la de frustración; y la tan deseada identidad laboral colectiva se trabaja en el día a día. Porque es evidente que la identidad laboral individual queda supeditada a las experiencias vividas, por lo que es de esperar que la colectiva (más que la suma de las partes) se desprenda de una gestión y política organizacional. Una organización que gestione adecuadamente el conocimiento y las emociones obtendrá una conducta favorable por parte de sus miembros. En este tipo de organización, los recursos dejan de ser recursos para convertirse en personas. Y cuando tratamos con personas es posible aquello de que porque ser….eres organización.
Psicólogo-Consultor de Recursos Humanos, Seguridad y Salud laboral.
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Para citar este artículo:
- Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2015, 06 de Junio). “Porque ser….eres (organización)”. www.psicoprevencion.com. Disponible en (06-06-2015): http://www.psicoprevencion.com/category/blog/
