Liderazgo preventivo.
El líder preventivo ¿Qué lidera: prevención, personas o ambas cosas?. De entrada, moldea el ambiente psicosocial para hacerlo más seguro.
Recuerdo como en una dinámica de grupo el líder del equipo defendía su planteamiento en la obligatoriedad del uso de los equipos de protección individual; y como uno de sus miembros del equipo defendía el suyo refiriéndose a la incomodidad del mismo equipo de protección individual. ¿Estaban ambos tratando la prevención del riesgo laboral?. ¿Son posturas enfrentadas que no podrían llegar a consenso?. Y sobre todo, ¿desde dónde se estaba liderando la seguridad y salud de los empleados: desde la prevención o desde las personas?. No cabe duda que la obligatoriedad nos lleva al cumplimiento de la normativa en prevención y esta cuestión queda resumida en la gestión de la misma. Sin embargo, desde la obligación ¿es posible la convicción?. Evidentemente, desde la obligación habrá un porcentaje reacio a asumirla, pero este porcentaje desaparece en el momento en el que estamos hablando de convicción. Una persona convencida de la necesidad de utilización de equipos de protección individual y seguimiento de medidas preventivas acordes a la prevención del riesgo laboral al que está expuesto, será un empleado con una actitud favorable a ésta. Y obviamente, el papel del liderazgo preventivo debe saber mantenerla.
No podemos olvidar que la base del liderazgo preventivo es establecer patrones, estilos y flujos de comunicación preventiva. Es decir, crear una cultura de equipo preventiva. Y todo ello, con un objetivo único realista: disminución de accidentes laborales. ¿Por qué objetivo único realista?. El ideal debe ser cero accidentes, pero hay que tener en cuenta que el camino es la disminución de estos. No podemos pensar que de un día para otro la tasa de accidentabilidad cambie radicalmente, sino que modificando el ambiente y haciéndolo más seguro, el paso del tiempo y el trabajo diario en esta dirección invertirá la situación. El líder preventivo debe moldear el ambiente que rodea a su equipo de trabajo convirtiendo conductas de riesgo en conductas seguras. Y para ello será necesario tomar decisiones sobre cuándo actuar y en qué grado. Analizar y desarrollar el objetivo único sólo es posible si el líder preventivo lo hace generando confianza (no castigo y sí reforzamientos positivos) hacia sus colaboradores. Por supuesto, creando una participación activa en seguridad laboral, una democratización en la prevención de los riesgos laborales. Ante esta labor preventiva, usted como líder tiene varias formas de “acercar” el objetivo último a su equipo de trabajo. Puede intentar solucionar el problema (disminución de tasa de accidentabilidad) y tomar una solución usted mismo. También puede obtener información de su equipo (¿por qué incumplimos la normativa vigente en materia preventiva?) y tomar usted sólo la decisión. Una tercera posibilidad es que comparta de manera individual el problema y obtenga posibles soluciones, pero al final usted tome la decisión. Incluso puede llegar a compartir el objetivo último en una reunión de grupo y tras los aportes individuales usted tome la decisión. Y por último, en mi opinión el más adecuado para mantener el compromiso adquirido, usted puede compartir el objetivo preventivo y ayudar a coincidir en la decisión grupal cuya meta es hacer de su equipo de trabajo un grupo que emita conductas seguras en detrimento de las de riesgo.
¿Y con qué voluntad?. Autoritaria, liberal, democrática…. Obviamente, sólo con autoritarismo preventivo (vas a ponerte el equipo de protección individual porque yo lo digo) no generará compromiso ni responsabilidad en el empleado. Probablemente, todo lo contrario. Mientras usted esté presente se cumplirá la normativa, pero cuando no lo esté… Si deciden ser liberales, preventivamente hablando, entrarán en un círculo vicioso en el finalmente tratarán temas que poco o nada tendrán que ver con la prevención del accidente laboral. ¿Y con una democracia preventiva?. En mi opinión conseguirán, con mucho más esfuerzo y dedicación que en el primer caso, una mayor rentabilidad. Es decir, “arrancar” un compromiso y responsabilidad por parte del empleado para la emisión de conductas seguras. Sin embargo, ¿es necesario inclinarse por una de las tres?. A mi juicio, no. Dependerá de la persona y situación de riesgo. No debemos obviar que el objetivo último se consigue a través de una transformación de conductas de riesgo a conductas seguras. El liderazgo transformacional, el que considera que el “problema” no es la persona sino su conducta, es el que utiliza sus conocimientos, destrezas y habilidades para ayudar a que su equipo de trabajo cumpla con la prevención de los riesgos laborales, genera una identidad grupal hacia la seguridad y salud de la organización, inculca la idea de convicción y no sólo de obligación, predica con el ejemplo aunque le “cueste sacrificio” y por supuesto reconoce los logros y resultados preventivos conseguidos de manera individual y grupal.
Psicólogo-Consultor de Recursos Humanos, Seguridad y Salud laboral.
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Para citar este artículo:
- Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2015, 21 de junio 2015). “Liderazgo preventivo”. www.psicoprevencion.com. Disponible en (21-06-2015): http://www.psicoprevencion.com/category/blog/
