«Puedes enseñar a un pavo a subirse a un árbol, pero es más barato alquilar una ardilla” (David McClelland).

De forma excepcional, les debo decir que no estoy del todo de acuerdo con esta frase del célebre psicólogo americano. Si tenemos en cuenta la diferencia entre rendimiento y desempeño entenderán el por qué. Evaluar el rendimiento significa evaluar los resultados conseguidos en un momento determinado. El concepto desempeño hace referencia a los comportamientos llevados a la práctica por la persona y que son valorados y adecuados en el contexto organizacional concreto. Por tanto, al evaluar el desempeño lo que se está haciendo es, de forma objetiva, determinar las necesidades de formación respecto a las exigencias del puesto de trabajo y una vez superadas, evaluar de forma gradual el resultado. Es decir, el rendimiento. Por lo que evaluamos el desempeño para mejorar el rendimiento (resultados). ¿Puede un pavo subirse (resultado) a un árbol?. De entrada, sin (des)empeño no es posible. Pero, ¿Con (des)empeño?. Evidentemente, tanto McClelland como yo nos hemos ido a los extremos, pero supongamos que en vez de hablar de pavo hablamos de una persona que de entrada a sí misma se ve incapacitada para conseguir los resultados propuestos y que además, tampoco es el número ganador para sus compañeros. ¿Es posible que esta persona, a través de una evaluación y seguimiento de su (des)empeño consiga sorprender a propios y extraños?. A mi juicio, es posible. “Tan sólo” es necesario mostrar un interés servicial a través del cual les indiquemos lo que están haciendo bien (retroalimentación) y lo que pueden hacer mejor (desarrollo competencial). En este último caso, con herramientas para mejorar. Sin lugar a dudas tarea de un HR Business Partner (H.R.B.P.) en su perspectiva de ser aliado de los empleados.

Les pregunto, ¿a quién no les gusta que le reconozcan lo que están haciendo bien y le ayuden a mejorar lo que pueden hacer mejor?. El objetivo de la gestión y posteriormente evaluación del (des)empeño es garantizar el éxito de las personas que trabajan en nuestras organizaciones. Éxito entendido como superación profesional propia. El despertar de unos patrones de pensamiento, comportamientos y acciones. Una fuerza que marca la diferencia. Unas competencias diferenciadoras. Una marca personal. Porque evidentemente, en este mundo laboral que nos ha tocado vivir, nos queda una única posibilidad: Saber, Poder y Querer hacer lo que otras no Saben, no Pueden o no Quieren hacer. No hay más salidas, el HR Business Partner en su perspectiva de aliado de los empleado, debe reconocer las capacidades de las personas, ya que estas son el ADN de sus competencias. El TALENTO de nuestros días, previamente identificado con una evaluación del (des)empeño, es capaz de convertir una oportunidad en misión y ésta en acción. Una acción orientada a resultados (rendimiento). Y es que no hay nada peor que navegar sin rumbo y dedicar más tiempo a profesar que a ser profesionales. Sólo a través del (des)empeño seremos capaces de agregar valor y no tanto dedicar páginas a declaraciones de buenas intenciones o de valores. Como les comentaba hace un tiempo, corren tiempos competenciales y han llegado para quedarse. Nuestra propia evaluación de (des)empeño será el punto de partida obligado para saber dónde estamos y hacia dónde debemos ir. La meta: la consecución de logros, nuestro desarrollo profesional y los objetivos de nuestras organizaciones. Y desde este campo de trabajo, una vez más, el HR Business Partner tiene por delante un gran reto. Ser un socio estratégico para la organización y el desarrollo competencial de sus empleados. Para ello, pasar tiempo con las personas que integran la organización, independientemente de la posición que ocupen en la compañía, y plantearnos la posibilidad real de trabajar hacia una diferenciación competencial.

Y en este sentido, los psicólogos tenemos un “don” para poner nombre de efecto o síndrome a los aspectos sustanciales de nuestra vida psicosocial. A nivel organizacional, yo les propongo el efecto C.I.T.: inculcar Creatividad, Iniciativa y con ello desarrollo competencial del Talento. Si usted es HR Business Partner tiene un reto por delante. No se lo niego, para algunos casos un verdadero acto de fe. Pero ante todo un desarrollo competencial objetivo y guiado a través de una evaluación de (des)empeño. Sea creativo, tenga iniciativa y busque el TALENTO de nuestros días. Estoy convencido de que lo encontrará.

Fco. Javier Herrán Gamarra

Psicólogo de Recursos Humanos, Seguridad y Salud laboral Psicosocial. Psicoach.

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Para citar este artículo:

Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2017, 05 Febrero). “(Des)empeño competencial”. www.psicoprevencion.com. Disponible en (05-02-2017): http://www.psicoprevencion.com/category/blog/