El valor de un añadido.
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Estrellas nos hacen, a incompetente se llega. El verdadero valor de un añadido.
No me cabe la menor duda: corren tiempos competenciales. Ya no se trata de saber hacer lo que otros hacen (marca blanca). Esto se da por hecho. Los tiempos actuales exigen que el profesional, no sólo sea un valor añadido sino fundamentalmente un añadido con valor (la propia marca). Y la única forma de conseguir esto es a través de una gestión de competencias diferenciadoras. Para los que las posean se trata de desarrollo, para los que no adquisición competencial (siempre y cuando exista un proyecto personal de desarrollo potencial). Dos caminos que tendremos que tomar en paralelo: la gestión de las competencias ajenas y las propias. En el artículo La triple H en la gestión del TALENTO les indicaba aquello de que el “éxito dura lo que tarda en llegar el fracaso”. Y es que no es posible vivir eternamente en la cúspide profesional. Como se suele decir (y debería ser interiorizado de la misma forma) por mucho que cueste, es más fácil llegar que mantenerse. O como les decía hace tiempo en el artículo Propone u “objetiviza”, no es lo mismo el camino que la meta.
Enfoquemos esta cuestión desde la perspectiva individual. Desde este punto de vista, la gestión de nuestras propias competencias pasa por una reflexión rigurosa sobre nuestro pasado, presente y futuro profesional. Recuerdo como hace veintitantos años un profesional de la enseñanza superior nos recalcaba que independientemente de la profesión que nos ocupe, debemos trabajar por ser los mejores. Transcurrido el tiempo, a esto de ser los mejores le venimos llamando competencias diferenciadoras. ¿Qué base debe tener todo profesional para iniciar y mantenerse en un camino competencial?. A mi juicio, son cuatro los “valores cardinales” que todo profesional debe cumplir para ser un verdadero “valor añadido”. Pasión por lo que se hace, por la profesión; Dedicación por el trabajo bien hecho, de profesión….profesional; Formación constante, somos lo que investigamos; Marca personal, nuestro sello de identidad. Este pequeño tratado profesional que les explicaré con más detalle en los próximos meses, nos lleva a entender lo que aquel profesor subrayaba a sus alumnos: independientemente del rol que nos ocupe, todos podemos añadir valor a nuestra organización. Siempre y cuando seamos conscientes del esfuerzo que ello supone. Es decir, pasar por los estados de incompetentemente inconsciente, incompetentemente consciente, competentemente consciente y finalmente, competentemente inconsciente. Más adelante entraremos en definir y desarrollar cada estado en función de la madurez profesional en la que nos encontremos. Ahora pasemos a un preámbulo necesario para entender la gestión de las competencias ajenas a través del valor de un añadido.
“Podemos comprar el tiempo de un hombre y su trabajo, pero no podemos comprar su lealtad, su entusiasmo y su iniciativa. Esas cosas hemos de ganárnosla” (Elton Mayo). Esta célebre frase citada en la primera mitad del siglo pasado nos hace entender que pase el tiempo que pase seguimos a vueltas con tres variables fundamentales en la gestión y desarrollo profesional de las personas. Como línea base, entendemos que contratamos personal, es decir compramos su tiempo y trabajo. Lo cual, evidentemente, es correcto desde la perspectiva “esto por aquello”. Sin embargo, es un error cerrar la relación profesional con esta última premisa. Si les sucede como a mí, que soy un romántico de las personas, coincidirán que nuestro trabajo consiste en ser un añadido a su valor. Lo cual nos convierte en creadores de un mundo al que estos profesionales deseen pertenecer. Nos encontramos con un verdadero acto de fe. Frente a nosotros tenemos una cuestión nada baladí: la fidelización de las personas que trabajan con nosotros. No retención como algunos dicen. No se trata de retener sino de fidelizar. ¿A caso a sus parejas las retienen?, ¿o las procuran fidelizar?. Pues en las organizaciones y con las personas con las que trabajamos día a día sucede lo mismo. La gestión de las competencias ajenas a través del valor de un añadido pasa obligatoriamente por entender, en conjunto, la premisa anterior. ¿Y por unidades?. Cuatro gestiones diferentes: (1) Personas problema. Bajo desempeño + baja adecuación persona-puesto-organización; (2) Personas desmotivadas. Bajo desempeño + alta adecuación persona-puesto-organización; (3) Personas motivadas. Alto desempeño + baja adecuación persona-puesto-organización. (4) Personas con potencial en desarrollo. Alto desempeño + alta adecuación persona-puesto-organización. Una vez más, se queda corto el artículo para explicar en detalle cada gestión de unidad competencial. Más adelante profundizaremos….
Como vemos, el valor de un añadido parte de un compromiso propio y ajeno. En ambos se suceden las mismas interrogantes: ¿Hacía donde se dirige mi carrera profesional?, ¿Socialmente es compensable?, ¿El valor del añadido es coherente con el valor organizacional?, ¿La recompensa recibida es justa?, ¿Disfruto con el rol profesional que me ocupa?…… Añadan las interrogantes que consideren valorar, porque de eso se trata: añadir valor.
Psicólogo Recursos Humanos, Seguridad y Salud laboral Psicosocial, Psicoach.
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Para citar este artículo:
Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2016, 03 Septiembre). “El valor de un añadido”. www.psicoprevencion.com. Disponible en (03-09-2016): http://www.psicoprevencion.com/category/blog/
