La prevención de Andrés.
¿Cuántas formas hay de hacer prevención?, ¿Cuántas formas hay de transformar conductas de riesgo en conductas seguras?. Tres son tres las formas preventivas de Andrés.
Andrés, técnico experto en prevención de riesgos laborales practica uno de los fundamentos de las técnicas psicosociales para la prevención de los accidentes laborales. Y es que parte de la idea de que las personas en las organizaciones se necesitan mutuamente. Es decir, para que él como técnico en seguridad laboral consiga sus objetivos, el empleado al que va dirigida la prevención del riesgo laboral debe conseguir el suyo. Incluso, esta dependencia crea valor en las relaciones interpersonales y gracias a ello construye un significado preventivo compartido. Andrés no pone en duda que en alguna ocasión se ha visto influenciado, aunque sea mínimamente, por algo que ha dicho o hecho uno de los miembros del equipo. Y esta cuestión, en más de una ocasión le ha hecho reflexionar sobre la forma y el fondo de actuación en materia preventiva. Ha considerado que la transmisión de la información se “transforma” y enriquece, precisamente, debido al sentimiento compartido. Tanto es así que la única manera de afianzar la prevención en cada nivel del proceso de (in)formación es a través de fijación de estacas preventivas. Puntos clave que el mismo empleado le ofrece en cada conversación mantenida.
Una de la primeras conversaciones con un miembro de su equipo nos la relata de la siguiente manera “Mira Andrés, en este puesto de trabajo no hay manera de sincronizar adecuadamente los movimientos. Necesito una organización, un protocolo de actuación, no sé, algo que no empeore el dolor de espalda con el que salgo todos los días del trabajo. Tu tienes conocimientos de ergonomía y sabrás como ayudarme”. Este empleado, relata Andrés, cree saber lo que necesita, pero se desentiende de su aplicación. Después de plantarle varias posibilidades, Andrés le pide que se decida por tres de ellas y podamos empezar a trabajar. Con el paso del tiempo, el mismo empleado le advierte de otra señal en la conversación siguiente: “Andrés, yo no sé que está pasando, pero cada día salgo con un dolor de cabeza tremendo. Necesito que me digas qué estoy haciendo mal, porque esta situación está repercutiendo en mi vida familiar”. En este caso, tras la consecución de los objetivos de la primera conversación, el empleado empieza a entender que es posible que él mismo esté realizando la tarea de manera inadecuada y le pide diagnóstico al técnico. Un paso importante ya que se establece un vínculo de confianza entre el miembro del equipo que desconoce las causas de su malestar y el técnico que puede ayudar a desvelarlas. Finalmente, tras la consecución de las metas propuestas anteriormente, el empleado siente necesidad de participación e implicación porque comprueba que sirve de algo sus “quejas”. Andrés nos lo relata de la siguiente forma: “Andrés, en mi opinión, para utilizar esta máquina deberíamos determinar qué equipo de protección utilizar. Ahora mismo, tras la evaluación del riesgo no tengo claro que las medidas preventivas me vayan a proteger adecuadamente. Si quieres nos juntamos un día y lo hablamos”. Por fin, el empleado no delega al técnico la solución, sino que quiere formar parte del desarrollo práctico de ésta.
¿Y qué ha hecho Andrés para conseguir esta transformación conductual del empleado hacia un compromiso y responsabilidad asumida hacia la seguridad y salud laboral?. Ha escuchado las emociones del empleado y no sólo sus palabras, ha aceptado la ignorancia como base fundamental de la actitud del aprendizaje organizacional y descubrir realmente cuál era el problema de fondo, ha propuesto vías de actuación dando significado al trabajo que desempeña el miembro de su equipo reconociendo que es diferente la percepción de éste según sea como empleado o como técnico, ha sabido conseguir la confianza reconociendo el trabajo y reforzando las sugerencias aportadas proporcionándole conocimiento que anteriormente no poseía. Andrés, de manera general, ha conseguido un “mundo” preventivo partiendo de la idea de que la conducta es posterior a la actitud y que ambas dependen de la percepción organizacional que tenga el empleado de manera general, y en prevención del riesgo laboral de forma específica. Ha conseguido que el trabajador siente formar parte del grupo de personas preocupadas por la seguridad laboral, y sólo comentándole al empleado en todo momento “se nota que eres es una persona preocupada por la prevención”. Con lo que, a su vez, ha conseguido que éste se considere con rasgos propios que definen a las personas de referencia preventiva. Ha creado un contexto “auto-cognitivo”, una determinada forma de concebirse a sí mismo, una predisposición de actuación. En definitiva, ha transformado conductas de riesgo y de quejas en conductas seguras y de participación. Ha iniciado un proceso en el que el empleado se siente protagonista de su prevención y responsable y comprometido por lo que se espera de él.
Psicólogo-Consultor de Recursos Humanos, Seguridad y Salud laboral.
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Para citar este artículo:
Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2015, 05 de Julio). “La prevención de Andrés”. www.psicoprevencion.com. Disponible en (05-07-2015): http://www.psicoprevencion.com/category/blog/
