Blog de Psicoprevención

P.R.L. Sentido de (in)formar.

P.R.L. Sentido de (in)formar.

Reglar de oro: Toda formación, y específicamente en P.R.L., debe partir del deseo de provocar cambios de conductas permanentes.

No se nos escapa la idea del problema que suponen los accidentes laborales a tres niveles: (1) para el que lo sufre física o psíquicamente; (2) para el técnico en prevención y/0 responsable del trabajador accidentado; (3) para la organización en donde se materializó el suceso. Todo ello envuelto en un ambiente de actitud de miedo, reproches, vulnerabilidad, acusaciones, etc. El resultado psicosocial al que en muchas ocasiones se llega es a determinar que la persona accidentada no tenía formación en prevención de riesgos laborales. Al fin y al cabo, el accidentado fue la última “ficha” en el desencadenamiento del accidente. De él partió la conducta de riesgo inmediatamente anterior al suceso. Con lo cual hacemos un paralelismo en el que la formación en prevención de riesgos laborales es sinónimo de prevención de accidente. A mi juicio, en parte es así. Pero es sólo una parte. Si basamos la formación en adquisición de conocimientos, destrezas y habilidades tenemos unos objetivos aptitudinales. Saber y poder hacer prevención. Sin embargo, queda un tercer aspecto determinante y se trata del querer hacer, la actitud frente al riesgo laboral. Para que una persona quiera hacer prevención debe sentirse motivado para ello, es decir debe tener motivos. ¿Se consiguen estos motivos sólo con conocimientos y destrezas?. Evidentemente, no. La actitud a nivel organizacional, grupal (liderazgo) e individual son aspectos determinantes a la hora de considerar una formación adecuada a la prevención de los accidentes laborales.

Pongamos el caso de una evaluación de riesgos (objetiva). El técnico evalúa y realiza el informe con las medidas correctivas y preventivas correspondientes. Esta evaluación llega a manos del líder del grupo el cual tiene dos formas de transmitirla: (1) “Te dejo esto para que lo leas y me firmes el registro”; (2) “Veamos juntos esta evaluación de los riesgos a los que estás expuesto en tu trabajo y lleguemos a un acuerdo de cumplimiento”. Sobra el decir que ambas conductas de liderazgo preventivo son contrapuestas. ¿Con cuál de ellas nos identificamos?. ¿Con cuál de ellas conseguiremos cambios duraderos de conductas más allá de los primeros cinco minutos? o ¿más allá de la presencia del mando intermedio en el puesto de trabajo del empleado?. Pero no queda todo ahí. Si somos partidarios de la segunda, estarán de acuerdo conmigo en que a la hora de transmitir los riesgos del puesto de trabajo se debe tener en consideración que el modelo de formación “informal” en el que nos encontramos debe reunir características de eficacia y eficiencia. Por lo que la experiencia y reflexión del propio trabajador suponen un aprendizaje tan importante como el normativo. Resulta una obviedad decir que de poco o nada sirve enseñar si no se aprende, por lo que debemos considerar que el papel protagonista en toda (in)formación de los riesgos laborales no está en el mando o técnico sino en el empleado aprendiz. Esta premisa es fundamenta. Formar en prevención de accidentes laborales es bidireccional, un feedback que asegure que el empleado ha asimilado conceptos, destrezas y sobre todo actitudes preventivas. Éstas últimas son las que hacen que la prevención dure más allá de los primeros cinco minutos.

¿Y cómo conseguimos lo anterior?. En palabras de C. Argyris “Se aprende de modo duradero sólo si el interesado hace experiencia de aprendizaje por sí mismo”. Y es que no podemos olvidar que en muchas ocasiones es el propio grupo de trabajo el que mantiene o deja caer la actitud del empleado hacia sus conductas seguras. No podemos obviar que un grupo de trabajo genera aprendizajes (adecuados o inadecuados) que vienen dados por las experiencias vividas en la relación con los otros. El pensamiento grupal en prevención de accidentes laborales es otro de los pilares fundamentales a la hora de considerar la caducidad de la formación aptitudinal en materia preventiva. Como dijo en su momento Hugh Prather “Las percepciones no son cosas sino relaciones. Yo soy una relación que cambia siempre” y cambia a favor de la norma grupal. Esta norma caracterizada por un deterioro de la eficiencia mental, de la evaluación de la realidad, y del juicio moral que resulta de las presiones existentes en el seno del grupo determinará, una vez más, la fecha o el minuto de caducidad de la transmisión preventiva.

La transmisión de información y la propia formación “informal” no es prevención por sí sóla, es una parte muy importante de ésta. Pero no es sinónimo de prevención. Para ello se debe tener en cuenta los criterios descritos a nivel individual, grupal y organizacional.

Fco. Javier Herrán Gamarra

Psicólogo-Consultor de Recursos Humanos, Seguridad y Salud laboral.

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Imagen tomada de freeimages

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