V.P.T. El desarrollo profesional.
Encuentros en la tercera fase: “El problema de nuestros tiempos es que el futuro ya no es lo que era” (Paul Valéry)
Valorar hoy en día un puesto de trabajo significa hacerlo desde una doble perspectiva. Por una parte, la objetiva. Valoran la importancia de su puesto de trabajo en función de cómo esté retribuido. Y esta cuestión guarda una relación directa con el mercado laboral. ¿Cuánto se paga en el mercado laboral por lo hacen en su puesto de trabajo?. ¿Cuánta competencia tienen?. Lo pueden consultar y saldrán de dudas; y sobre todo verán la importancia de no hacer sino de lograr. Partiendo de esta premisa, una persona valorará positivamente su puesto de trabajo o por el contrario lo considerará susceptible de mejora; pero siempre lo hará teniendo en consideración lo motivadora, justa y equitativa que sea esta retribución. Esta es la parte indiscutible, objetiva, medible….. y la que a mí menos me interesa para este artículo. Hay otra perspectiva, la subjetiva. Es decir, aquellas relaciones que están sujetas a procesos continuos de intercambio de prácticas que no quedan escritas en ningún documento formal. A este conjunto de expectativas y emociones entre el empleado y el empleador sobre lo que espera el uno del otro, y sin estar previamente acordado de manera formal, se le denomina contrato psicológico. Desde la teoría se explica este concepto refiriéndose a la reciprocidad e intercambio social. Si el empleado siente que la organización responde a sus necesidades (p.e. desarrollo profesional) y se preocupa por él, entonces éste siente el compromiso de actuar de forma recíproca comprometiéndose. Y allí entra en valor el puesto de trabajo y los logros que se consiguen en el mismo. Sin embargo, no pueden dejar su futuro en manos de un contrato psicológico. Por lo que las preguntas que caben hacerse son, ¿están preparados para ser el profesional adecuado a los tiempos que corren?. ¿Son capaces de gestionar su propio plan de carrera?. Les dejo unas pinceladas del desarrollo profesional actual y futuro en función de la valoración del puesto de trabajo (actual y futuro).
No hay entrevista de trabajo en la que no haga la siguiente pregunta: “¿Dónde te ves dentro de 5 años?”. Les adelanto que cualquier pregunta que realizo en una entrevista tiene un por qué competencial. En este caso es evidente que si la persona tiene una visión sobre su propio desarrollo profesional, ya cuenta con la ventaja de planificar su propio plan de carrera. Y con ello determinar las fortalezas y trabajar en las debilidades. De la misma forma, los que nos dedicamos a la selección del TALENTO –en sus diferentes grados de complejidad- sabemos que el curriculum vitae o historial profesional no es más que una tarjeta tradicional de presentación de lo que “sabemos hacer” y no tanto de los logros conseguidos. Hoy en día el mercado laboral está supeditado a la interconexión y, evidentemente, las redes sociales (p.e. LinkedIn) son altavoces de nuestras competencias e intereses profesionales. Una cosa debe quedar clara, no es cuestión de estar presentes constantemente ni de aportar asuntos irrelevantes. No se trata de la cantidad sino de la calidad en sus aportaciones. Al igual que el número de contactos que puedan tener: no es cantidad, es calidad. Lo cual les debe hacer entender que su objetivo es marcar la diferencia, aportar un nuevo valor. Y estas competencias son satélites de un aspecto crítico: ser proveedores de servicio y/o producto. No hacen tareas sino que consiguen logros. Y lo que esto significa es que deben aprender a vender su trabajo como si fuesen una empresa, una Start Up. Es decir, de cara a la valoración de su puesto de trabajo y lo que representan (de forma objetiva o subjetiva) en los resultados, tienen que actuar como empresas unipersonales. Tarea ardua, pero con resultados beneficiosos para empleado y empleador. Es más, probablemente tengan que plantearse su desarrollo profesional entorno a proyectos….
Les he proporcionado pequeñas detalles (objetivos y subjetivos) con mucha importancia que resumo en saber incrementar su valor dentro de la organización, o si están en búsqueda de nuevos proyectos (veo que muchas personas buscan nuevas oportunidades, y no se trata de eso. De lo que va el asunto es de proyecto profesional) conocer a fondo la empresa y el puesto de trabajo donde solicitan aportar valor. Y no cabe duda, saber quién realizará la entrevista y cuál es su metodología. En mi caso, gestión por competencias. Esto sí que echo de menos en muchos candidatos que se sorprenden al preguntarles por sus logros y fracasos profesionales.
De todo se aprende y deben tomar ustedes la iniciativa (“mira, otra de las competencias que considero imprescindibles….”).
Psicólogo de Recursos Humanos, Seguridad y Salud laboral Psicosocial. Psicoach.
Imagen tomada de freeimages
Para citar este artículo:
Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2017, 11 de Junio). “V.P.T. El desarrollo profesional”. www.psicoprevencion.com. Disponible en (11-06-2017): http://www.psicoprevencion.com/category/blog/
